<< Nazaj na seznam zadetkov
AAAArial|Times New Roman

Strokovni članki

Evidenčna števlika:VS043764
Vrsta:Članki
Datum objave:01.07.2015
Publikacija:Pravosodni bilten (PB) 2/2015, str. 211
Država:Slovenija
Jezik:slovenščina
Institut:delovni spor - mobbing - protipravnost - dokazno breme - deljena odgovornost
Področje:DELOVNO PRAVO
Avtor:mag. Aleksandra Hočevar Vinski, Marjana Lubinič

Besedilo

„Mobing“ - pristop k reševanju delovnih sporov

Celotno besedilo



UVOD

Spori o odškodnini zaradi trpinčenja na delovnem mestu sodijo med najzahtevnejše zadeve, ki jih obravnavajo delovna sodišča. Deloma zaradi občutljivosti tematike, deloma zato, ker sodna praksa o številnih pravnih vprašanjih še ni izoblikovana.

Prispevek je povzet po razpravi v okviru delovno-socialne sodniške šole v Čatežu od 8. do 10. oktobra 2014, kjer je bil predstavljen pogled sodnika prve stopnje o dilemah, ki se odpirajo pri sojenju (I. poglavje), in kjer smo skušali najti rešitve zanje (II. in III. poglavje).

I. POGLED PRVOSTOPENJSKEGA SODNIKA

Prvostopenjska sodišča se pred odločitvijo o odškodninski odgovornosti delodajalca za škodo, ki naj bi nastala delavcu zaradi trpinčenja na delovnem mestu, soočajo s številnimi vprašanji. Nekatera najbolj pogosta so:

– kako določiti pravni okvir sojenja

Če stranka sama ne zna pravno opredeliti ravnanja, ki ga očita delodajalcu, mora ne glede na to, kot kaj ga opredeli, pravno kvalifikacijo zagotoviti sodišče. Splošna obveznost, ki izhaja iz 47. člena ZDR-1,(1) nalaga delodajalcu, da zagotavlja takšno delovno okolje, v katerem noben delavec ne bo izpostavljen spolnemu ali drugemu nadlegovanju ali trpinčenju s strani delodajalca, predpostavljenih ali sodelavcev. V ta namen mora delodajalec sprejeti ustrezne ukrepe za zaščito delavcev.(2) Prepoved spolnega in drugega nadlegovanja ter trpinčenja na delovnem mestu, urejena v 7. členu ZDR-1, velja za vse zaposlene. Zaposlenim v javnem sektorju (javnim uslužbencem) zakon(3) še posebej prepoveduje vsako fizično, verbalno ali neverbalno ravnanje ali vedenje, ki temelji na katerikoli osebni okoliščini in ustvarja zastrašujoče, sovražno, ponižujoče, sramotilno ali žaljivo delovno okolje za osebo in žali njeno dostojanstvo.(4) Sankcije, ki se uporabijo, če zaposleni ali delodajalec ne ravna v skladu z navedenimi prepovedmi in dolžnostmi, so kazenske (197. člen KZ-1(5) ) in odškodninske (8. člen ZDR-1). Vsi našteti predpisi so namenjeni postavitvi pravnega okvira sojenja, vendar pa verjetno ne vedno in ne hkrati.

– kako opredeliti protipravnost

Pogosto stranke niti v tožbi niti pozneje ne navedejo vseh bistvenih dejstev in okoliščin, zato jih mora v okviru materialno procesnega vodstva k temu pozvati sodnik. Tudi potem, ko so odločilna dejstva navedena, pa je v množici tistega, kar delavec, ki je bil domnevno žrtev trpinčenja, očita delodajalcu, najtežje presoditi, kaj je protipravno in kaj ni. To dilemo odraža npr. odločba VDSS Pdp 945/2008 z dne 16. 4. 2009, ki omenja posamezna ravnanja, v katerih na prvi pogled ni videti ničesar posebej graje vrednega, očitno negativnega ali žaljivega, torej ni videti ravnanja, s katerim bi bilo napadeno delavčevo dostojanstvo. Pa vendar je v judikatu zavzeto jasno stališče, da našteto pomeni nedopustno ravnanje, ker gre za niz ravnanj, ki s ponavljanjem postanejo protipravna. Da je pri opredelitvi protipravnosti pomembno tudi ločevanje „objektivnega“ od „subjektivnega“, izhaja iz odločbe VDSS Pdp 1038/2011 z dne 22. 12. 2011.(6) V nekaterih judikatih pa najdemo zaključke tudi o tem, kaj je neobičajno, neprimerno, neupravičeno itd., kar so pojmi, ki jih opredelitev trpinčenja ne vsebuje.

– kako uporabiti pravila o dokaznem bremenu

Določba tretjega odstavka 47. člena ZDR-1(7) je na videz jasna, v praksi pa pomeni precejšnjo težavo. Ali pomeni, da je delavec oproščen dokazovanja vsega tistega, kar je v splošnem breme tožnikov v odškodninskih sporih(8) ? Česa točno je delavec razbremenjen? Kaj na drugi strani bremeni delodajalca? Mora dokazati tudi to, da se dogodek, ki naj bi pomenil trpinčenje, ni zgodil (negativno dejstvo)? Natančna analiza tretjega odstavka 47. člena ZDR-1 v povezavi s prvim odstavkom 47. člena ZDR-1 pripelje do zaključka, da mora delodajalec dokazati, da je storil vse za zagotovitev takšnega delovnega okolja, v katerem ne bo prišlo do trpinčenja. Posebno dokazno breme je torej očitno predpisano le v zvezi z izpolnjevanjem te delodajalčeve obveznosti. Vendar dosedanja sodna praksa ne gre v to smer.

Ali je mogoče pri iskanju posebnega dokaznega bremena v zvezi s trpinčenjem povleči vzporednico z ureditvijo dokaznega bremena pri diskriminaciji? Menim, da ne. Na diskriminacijo se nanaša 6. člen ZDR-1, ki v šestem odstavku nalaga delodajalcu dokazovanje, da ni kršil načela enakega obravnavanja oziroma prepovedi diskriminacije, torej v teh sporih ni sporno dejstvo, ki naj bi kazalo na diskriminacijo, pač pa je sporno, ali je razlog zanj diskriminacijski.

– ali je možna uporaba določb o deljeni odgovornosti

Menim, da se tudi v tovrstnih sporih glede na uporabo določb civilnega prava lahko uporabljajo določbe OZ(9) o deljeni odgovornosti. To npr. sicer posredno (ker se ne nanaša na odškodnino zaradi trpinčenja na delovnem mestu) izhaja že iz odločbe VDSS Pdp 631/2009 z dne 8. 4. 2010. Sodišče je zavzelo stališče, da so tožniki kar v deležu 30 % sami prispevali k nastanku škode, ki je nastala zaradi odpiranja elektronske pošte s spolno vsebino, ki jim jo je pošiljal nadrejeni, o čemer niso obvestili vodstva tožene stranke, kot ga tudi niso obvestili o tem, da so jih nadrejeni žalili in jim na delovnih sestankih izrekali neprimerne besede. Če je stališče glede soprispevka zaradi odpiranja pošte zelo strogo, pa je vsekakor stališče, da je soprispevek tudi v tem, ker delavci niso obvestili vodstva delodajalca, zelo ustrezno. Odpira pa znova tudi že nakazano dilemo, kaj zajema odgovornost delodajalca v primeru trpinčenja.

II. PRISTOP K REŠEVANJU SPOROV (10)

Odškodninska odgovornost delodajalca zaradi trpinčenja na delovnem mestu(11) s poudarkom na pravno priznani škodi je tema, ki je bila v okviru sodniškega izobraževanja (letni posveti) že predstavljena, vključno z obstoječo sodno prakso.(12) V tem delu prispevka skušam narediti korak naprej, zato se bom osredotočila na zgoraj navedena vprašanja, ki sodnikom, zlasti prvostopenjskim, pri reševanju sporov v zvezi z odškodnino zaradi trpinčenja na delovnem mestu povzročajo največ težav, nič manj pa tudi strankam. Postopki v tovrstnih sporih so v resnici zelo obsežni (zagotovo pa tudi najbolj mučni).(13)

1. Priprava

Jasnega in za vse primere uporabnega napotka, kaj mora vsebovati tožba in kako voditi sodne postopke, seveda ni mogoče dati. Razmere in okoliščine, v katerih prihaja do konfliktov, so različne. Zelo pogosto je zahtevek za plačilo odškodnine postavljen ob „glavnem“ zahtevku za ugotovitev nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ker se delavec za odškodninsko tožbo največkrat odloči šele potem, ko konflikt z delodajalcem doseže vrhunec, ki se odrazi z odpovedjo. Tožbe so zato skoraj praviloma mešanica navedb, iz katerih ni mogoče razbrati niti tega, iz katerega naslova stranka sploh zahteva odškodnino.

Za hitro (in pravilno) odločitev je potrebna skrbna priprava in zelo pomembno je, da si sodnik, ko začne obravnavati zadevo, začrta čim prej čim bolj natančen pravni okvir, ki je pogoj za izvedbo dokazov o bistvenih dejstvih. V začetni fazi postopka je zato zelo pomembno ustrezno materialno procesno vodstvo, brez katerega sodišče težko pravilno odloči, če pa že, to ni mogoče hitro. Rado se zgodi, da izvaja dokaze „na zalogo“ (pač ugodi vsem dokaznim predlogom) in ima ob zaključku postopka kopico podatkov, s katerimi ob utemeljevanju odločitve nima kaj početi. Ali nasprotno – zaradi opustitve materialno procesnega vodstva ne ugotovi vseh dejstev, potrebnih za (pravilno) odločitev.

Primer 1: V zadevi Pdp 814/2007 z dne 18. 10. 2007 je sodišče druge stopnje skušalo rešiti situacijo s pomanjkljivimi tožbenimi navedbami (tožnica je zahtevala odškodnino, ni pa navedla elementov, ki utemeljujejo odškodnino za nematerialno škodo) in opustitvijo materialno procesnega vodstva sodišča prve stopnje. Tožnica je v okviru zahtevka za odškodnino, ki ga je zmotno utemeljevala s 118. členom ZDR,(14) navajala dejstva, ki so kazala na trpinčenje na delovnem mestu, elementov za prisojo odškodnine pa ni navedla. Sodišče druge stopnje je obrazložilo, da sicer o odškodninskem zahtevku ni bilo mogoče razsojati v smislu prvega odstavka 118. člena ZDR, ker pa je vse, kar je tožnica opisala in je bilo dokazano, imelo znake trpinčenja na delovnem mestu, tožena stranka odgovarja za škodo na podlagi 44. in 184. člena ZDR. Poudarilo je, da so duševne bolečine sicer subjektivne, kar pomeni, da jih vsak doživlja po svoje, zagotovo pa grdo ravnanje nikogar ne pušča ravnodušnega, zaradi česar naj bi sodišče prve stopnje utemeljeno verjelo tožnici, da se je bala prihajati na delo in da je bila zelo prizadeta in osramočena.

Vrhovno sodišče je sodbo sodišča druge (in prve) stopnje razveljavilo (VIII Ips 69/2008 z dne 22. 6. 2010), ker tožnica v postopku pred sodiščem prve stopnje ni opredelila, kakšna nepremoženjska škoda ji je nastala, saj ni navedla vseh elementov, ki so potrebni za prisojo odškodnine za nepremoženjsko škodo.(15)

2. Pravni okvir

Pri opredelitvi, za katero vrsto neželenega oziroma protipravnega ravnanja gre v posameznem primeru, je v pomoč razčlemba 6. člena ZDR-1 ter prvega in četrtega odstavka 7. člena ZDR-1 (prej 6. in 6. a člen ZDR). Na podlagi ravnanj, ki jih stranka opiše, je treba najprej ugotoviti, ali zatrjuje:

- diskriminacijo (neenako obravnavanje, zaradi katere od osebnih okoliščin),

- spolno nadlegovanje (verbalno; neverbalno; fizično ravnanje ali vedenje spolne narave),

- nadlegovanje (neželeno ravnanje, povezano z osebno okoliščino, ki je tudi verbalno, neverbalno ali fizično, z učinkom ali namenom prizadeti dostojanstvo ali ustvariti zastraševalno, sovražno, ponižujoče, sramotilno ali žaljivo okolje), ali

- trpinčenje na delovnem mestu (ponavljajoče se ali sistematično in graje vredno ali očitno negativno in žaljivo ravnanje ali vedenje).

Stranka sama pogosto težko ali pa narobe (kot v zgoraj opisanem primeru) pravno kvalificira ravnanje, ki ga očita delodajalcu. KZ-1 npr. v 197. členu vsa ravnanja, ki so obsežena v 6. in 7. členu ZDR-1, opredeljuje s pojmom šikaniranje,(16) zato je v tožbi v delovnem sporu sicer lahko pravilno uporabljen tudi ta splošni izraz, vendar pa je pravna kvalifikacija konkretne oblike neželenega ravnanja, kakor jih opredeljuje ZDR-1, naloga sodišča. Izpolni jo lahko, ko (oziroma če) dobi čim natančnejši opis dogodkov oziroma če so dejanja, iz katerih naj bi izhajala odškodninska odgovornost delodajalca, konkretizirana (ne zadoščajo pavšalne navedbe, češ, bil sem šikaniran, diskriminiran, nad mano se je izvajalo psihično nasilje, nadrejeni je z mano grdo ravnal itd.).

Ločnico med posameznimi oblikami nedovoljenega ravnanja je v večini primerov težko narediti. Še najlažje je opredeliti diskriminacijo, ki se nanaša na neenako obravnavo zaradi osebne okoliščine. Prepoved diskriminacije pomeni, da oseba zaradi določene osebne okoliščine ne sme biti v enakih ali podobnih položajih obravnavana manj ugodno kot druga oseba. Za diskriminacijo zadošča že eno dejanje, ni treba, da je ponavljajoče.

Nadlegovanje, ki je posebna oblika diskriminacije, obsega vedenje, ki prizadene človekovo dostojanstvo (npr. zbadanje zaradi invalidnosti, posmehovanje, širjenje govoric itd.). Bistveno je, da je vedenje povezano z osebno okoliščino (to ga povezuje z diskriminacijo) in da ima namen ali učinek prizadeti dostojanstvo osebe ali ustvariti zastraševalno, sovražno, ponižujoče, sramotilno, žaljivo okolje (to ga razlikuje od diskriminacije).(17)

Kadar pa je neko ravnanje ali vedenje sistematično ali ponavljajoče se, graje vredno ali očitno negativno in žaljivo in ni nujno povezano z osebno okoliščino, gre za trpinčenje na delovnem mestu.

Bistvena razlika med nadlegovanjem in trpinčenjem na delovnem mestu je v tem, da mora prvo imeti namen ali učinek prizadeti dostojanstvo osebe. Pri drugem, to je trpinčenju na delovnem mestu, teh dodatnih zahtev ni, čeprav je jasno, da je tudi prepoved trpinčenja na delovnem mestu namenjena varstvu človekovega dostojanstva. To izhaja že iz splošne določbe, vsebovane v 46. členu ZDR-1, ki določa, da mora delodajalec varovati in spoštovati delavčevo osebnost ter upoštevati in ščititi delavčevo zasebnost. Vendar za sam obstoj trpinčenja na delovnem mestu zadošča, da je ugotovljeno ravnanje, ki mora biti ponavljajoče se ali sistematično, graje vredno ali očitno negativno in žaljivo. Kakšen namen je imel storilec in kakšne učinke je imelo ravnanje, za obstoj trpinčenja ni pomembno, pomembno je lahko le pri odmeri odškodnine.

3. Trpinčenje na delovnem mestu

Ko delavec zatrjuje trpinčenje na delovnem mestu, se je treba najprej vprašati, ali je ravnanje, ki ga je opisal, res graje vredno ali očitno negativno in žaljivo. Če že na to vprašanje odgovorimo negativno, je nadaljnje dokazovanje nepotrebno. Če npr. javni uslužbenec zatrjuje, da je bil žrtev trpinčenja na delovnem mestu, ker je bil v preteklosti večkrat premeščen, to ne zadošča za domnevo, da je prišlo do trpinčenja. Če pa navaja še kaj več, na primer da je šlo za večkratno premeščanje na manj ugodna delovna mesta, da je bil premeščen večkrat kot drugi, pa so to že dejstva, na podlagi katerih se lahko vzpostavi domneva, da gre za trpinčenje.

Kdaj gre za ravnanje, ki je graje vredno ali očitno negativno in žaljivo? Pri nekaterih ravnanjih je to jasno na prvi pogled (npr. zmerjanje, zbadanje, norčevanje), medtem ko pri drugih ne. Graje vredno, očitno negativno in žaljivo so pojmi, ki pomenijo pravni standard. V sodbah sodišča druge stopnje se pogosto uporabljata izraza „neprimerno“ (vedenje nadrejenega je bilo neprimerno) ali „običajno“ (ravnanje nadrejenega je preseglo meje običajne komunikacije), ki sta lahko tudi ustrezna, če je pojasnjeno, kdaj je konkretno ravnanje še primerno in v mejah običajnega oziroma kdaj (zakaj) je te meje preseglo in postalo graje vredno ali očitno negativno in žaljivo.

Na prvi pogled morda enostavno, v resnici pa ne tako zelo. Ljudje (tudi sodniki) različno dojemamo dogajanje okoli sebe in kar se nekaterim zdi graje vredno, žaljivo, se drugim ne. Zato je nujno, da se sodnik zlasti izogne subjektivnemu vrednotenju in ravnanja „objektivizira“. To pomeni, da mora ravnanje oceniti z vidika povprečnega človeka, seveda upoštevaje vse okoliščine primera, ne glede na lastne subjektivne občutke. Objektivizacija ravnanj je v tovrstnih sporih zagotovo ena najtežjih sodnikovih nalog.

Pogosto je od malenkosti, ki jih mora sodišče zaznati, če naj objektivno presodi, odvisno, ali ima ravnanje znake trpinčenja na delovnem mestu. Dejstvo, da nadrejeni ne pozdravlja delavca, samo po sebi ne more biti trpinčenje, ampak gre za vprašanje njegovega bontona. Če pa okoliščine kažejo, da gre za kaj več, načrtno ignoriranje, izločanje iz sredine, tudi poniževanje, izolacijo, je zadeva seveda drugačna. Prav tako npr. ne gre za trpinčenje, če nadrejeni delavca stalno opominja na napake, ker do teh res prihaja, razen če ga opominja na neprimeren, torej graje vreden ali očitno negativen in žaljiv način, npr. z glasnimi opazkami o nesposobnosti in drugimi žalitvami.

Primer 2: tožnica je trdila, da ji je direktorica dajala naloge vedno na razgovoru v njeni pisarni v prisotnosti ene priče, ki je o razgovoru morala napisati in podpisati zapisnik; ta naj bi služil kot dokaz, da so bile naloge res dodeljene. Sodišče je zaslišalo vrsto delavk in vse so povedale, da je bila direktorica stroga, da je želela uvesti red in da je tudi z drugimi glede delovnih nalog imela razgovore. Na tej podlagi je zavrnilo zahtevek za plačilo odškodnine, ker je štelo za dokazano, da trpinčenja ni bilo, saj je direktorica z vsemi delavci imela razgovore zaradi delovnih nalog.

V opisanem primeru sodišče ni bilo pozorno na podrobnosti, ki bi omogočile objektivno presojo. Ni namreč raziskalo, ali je direktorica tudi drugim dajala naloge zapisniško in v prisotnosti prič. Če bi se pojasnila tudi ta vprašanja (npr. če je bila takega „postopka“ deležna samo tožnica), bi bil zaključek o trpinčenju na delovnem mestu lahko drugačen.

Za trpinčenje na delovnem mestu gre, če je ravnanje, ki je graje vredno ali očitno negativno in žaljivo, tudi ponavljajoče se ali sistematično. Podrobnejši pregled teh dveh pojmov kaže, da je trpinčenje na delovnem mestu sestavljeno iz niza posameznih ravnanj. Ali mora biti vsako od njih graje vredno, očitno negativno in žaljivo? Ne nujno. Pri dejanjih, ki se dogajajo v nizu, lahko vsako samo zase ne pomeni nič, vsa skupaj pa lahko pomenijo marsikaj. Glede na opredelitev trpinčenja na delovnem mestu, ki določa, da morajo biti ravnanja sistematična ali ponavljajoča se, sodišče sicer lahko presoja vsako ravnanje zase, nazadnje pa mora narediti zaključek o skupku vseh. Trpinčenja ne opredeljuje posamezno ravnanje, ampak vsa skupaj. Lahko se zgodi, da pri presoji vsakega ravnanja posebej pridemo do drugačnega zaključka, kot če jih presojamo skupaj kot celoto.

Primer 3: sodišče je ugotovilo:

- da je delodajalec delavca večkrat premestil in ker so bile premestitve posledica reorganizacije, ocenilo, da v tem ravnanju ni elementov trpinčenja;

- da mu je postavil delovno mizo v nek skladiščni prostor brez oken, ker pa so bili občasno v tem prostoru tudi nekateri drugi delavci, je ocenilo, da v tem ravnanju ni elementov trpinčenja;

- da darila, ki so ga vsi dobili za novo leto, dvakrat zaporedoma ni dobil, ker pa je zaslišani direktor izpovedal, da je bilo darilo namenjeno vsem in da je verjetno prišlo do nenamerne površnosti, je ocenilo, da ravnanje nima elementov trpinčenja.

V navedenem primeru gre za niz ravnanj, ki vsako samo zase res ne pomeni trpinčenja na delovnem mestu, saj je za vsako posebej mogoče najti logično razlago in opravičilo. Zelo težko pa to trdimo za vsa skupaj, saj kažejo na sistematično negativno obravnavo, in sicer na izločanje, ki se tudi šteje za trpinčenje na delovnem mestu.

Trpinčenja ni mogoče izključiti že zato, ker se delavec na posamezna ravnanja ni odzval; če je bil npr. večkrat premeščen, pa zoper premestitve ni ugovarjal. Lahko so bile premestitve vsaka zase povsem zakonite in bi bili ugovori nesmiselni. Vendar pa je trpinčenje vseeno mogoče ugotoviti, če delodajalec ne dokaže objektivnih razlogov za večkratne premestitve, ki jih delavec šteje za trpinčenje na delovnem mestu (morda je bil ta delavec, ne da bi za to obstajali objektivni razlogi, večkrat premeščen kot drugi, morda na manj ugodna, manj zahtevna ali bolj zahtevna delovna mesta z nižjo plačo itd.).

4. Dokazno breme

Če pride do spora, v katerem delavec navaja dejstva, ki opravičujejo domnevo, da delodajalec ni zagotovil takega delovnega okolja, v katerem delavec ni izpostavljen trpinčenju na delovnem mestu, ali ni sprejel ustreznih ukrepov za zaščito delavcev, torej da je ravnal v nasprotju s prvim odstavkom 47. člena ZDR-1, je dokazno breme na delodajalcu. Kako razlagati to določbo: ali tako (kot je v praksi pogosto poenostavljeno), da je dokazno breme za vse, kar se v postopku zatrjuje, na delodajalcu, ali tako, da delodajalec dokaže le, da je zagotovil vse, da do trpinčenja ne bi prišlo? Menim, da je pravilen odgovor, vsaj glede na namen določbe o dokaznem bremenu, nekje vmes.

Najprej je treba poudariti, da pri trpinčenju na delovnem mestu ne gre za nekakšno „posebno“ dokazno breme, v zvezi s katerim ni mogoče narediti vzporednic z ureditvijo dokaznega bremena pri diskriminaciji. Nasprotno, prav vzporednice z dokaznim bremenom v primeru diskriminacije nam pomagajo razumeti pomen obravnavane določbe ZDR-1.

Kadar dogodki, na podlagi katerih delavec navaja „dejstva, ki opravičujejo domnevo“, da je prišlo do trpinčenja, niso sporni, potem ni dvoma, da obrnjeno dokazno breme iz tretjega odstavka 47. člena ZDR-1 pomeni dolžnost delodajalca, da pojasni in dokaže objektivne razloge za ravnanja, ki jih delavec šteje za trpinčenje, da torej dokaže, da v njih ni elementov trpinčenja in da je torej izpolnil dolžnost zagotavljanja delovnega okolja, v katerem mu noben delavec ni izpostavljen.

Težava nastane, ko je sporen že obstoj dogodkov. Kje se začne dokazno breme delodajalca? Ali mora delodajalec dokazati že neobstoj ravnanj ali pa „le“ to, da v ravnanjih, ki so se dejansko zgodila (in jih mora dokazati delavec), ni znakov trpinčenja? V postopkih pred sodišči prve stopnje se številni dokazi izvajajo zaradi ugotavljanja, ali je do ravnanj, ki jih zatrjuje delavec, sploh prišlo. Ali je npr. navedba, da ga je nadrejeni vsakokrat, ko sta se srečala, poniževal, mu očital nesposobnost, lenobo, povzdigoval glas, ga zmerjal, resnična? Praviloma zaradi zmotne razlage o obrnjenem dokaznem bremenu (da zadošča le delavčeva navedba, da je nadrejeni tako ravnal) dokaze predlaga delodajalec, največkrat zaslišanje številnih zaposlenih, ki pa za navedena ravnanja sploh ne vedo (priče izpovejo, da niso nič slišale ali opazile). Na podlagi takega rezultata pač ni mogoče zaključiti, da je delodajalec dokazal zagotavljanje takega delovnega okolja, v katerem ni trpinčenja. Ker tega v resnici ni dokazal (kako naj dokaže, da se nekaj ni zgodilo oziroma ali to, da priče niso nič slišale, pomeni, da se dejanje v resnici ni zgodilo?), ampak nasprotno: delavec ni dokazal zatrjevanega neželenega ravnanja.

Kaj torej obsega delodajalčeva dolžnost dokazovanja? V komentarju k 45. členu prej veljavnega ZDR je o obrnjenem dokaznem bremenu zapisano: „Če pride v zvezi z varovanjem dostojanstva delavca do spora, mora delodajalec dokazovati, da je ravnal tako, da bi neželena dejanja odpravil.“ V komentarju novega ZDR-1 posebne razlage k tretjemu odstavku 47. člena ni; avtorica navaja le, da v primerjavi s prejšnjo ureditvijo ni sprememb. Tudi Barbara Kresal se v prispevku Diskriminacija in trpinčenje v delovnopravni ureditvi, Pravosodni bilten 1/2010, podrobnejše obdelave obrnjenega dokaznega bremena ni obravnavala; opozorila je le na to, da se v diskriminacijskih zadevah (kadar gre npr. za vprašanje, ali so pri plačilu za delo ženske diskriminirane v primerjavi z moškimi), kot dokaz pogosto uporabijo statistični podatki in analize, ki so sprejemljivi in se pogosto štejejo kot „zadostni za izkaz domneve o obstoju diskriminacije“. Torej vendarle dokaz, ki ga da delavec.

Z vprašanjem vsebine in obsega obrnjenega dokaznega bremena se je v več primerih ukvarjalo tudi SEU,(18) ki je npr. v zadevi Danfoss – C 109/88, kjer je šlo za uporabo direktive o enakem plačilu moških in žensk, zavzelo stališče, da je dokazno breme, da delodajalčeva plačna praksa ni diskriminacijska, na delodajalcu, če delavka dokaže, da je povprečno plačilo delavk nižje od povprečnega plačila delavcev.

Nadalje iz zadeve Feryn – C-54/07 izhaja, da je obveznost povzročitelja diskriminacije (delodajalca), da predloži nasprotne dokaze, odvisna od ugotovitve domneve o diskriminaciji, če ta (domneva) temelji na dokazanih dejstvih.

Tudi v zadevi Brunnhofer C-381/99 je sodišče povedalo, da mora tožnica dokazati (s kakršnimkoli dokazom), da je bilo (v tem primeru) njeno plačilo nižje kot plačilo primerljivih delavcev – šele potem je podana podlaga za obrnjeno dokazno breme: delodajalec šele potem lahko dokazuje, zakaj je razlika nastala in da ni nastala zaradi diskriminatornih razlogov. Ni pa mu treba dokazovati, da plačilo tožnice in primerljivega delavca ni neenako.

Tudi Direktiva Sveta 2000/78/ES z dne 27. 11. 2000 o splošnih okvirih enakega obravnavanja pri zaposlovanju in delu, ki je bila upoštevana pri sprejemu ZDR-1 in ki je bila glede na dokaj podobno besedilo očitno tudi podlaga tretjemu odstavku 47. člena ZDR-1, v prvem odstavku 10. člena (Dokazno breme) določa: „Države članice sprejmejo ukrepe, kakršni so v skladu z njihovim sodnim sistemom potrebni, s katerimi zagotovijo, da je, kadar osebe, ki menijo, da jim je bila storjena krivica, ker ni bilo uporabljeno načelo enakega obravnavanja, pred sodiščem ali drugim pristojnim organom oblasti dokažejo dejstva, na podlagi katerih je mogoče domnevati, da je šlo za neposredno ali posredno diskriminacijo, dokazno breme, da načelo enakega obravnavanja ni bilo kršeno, naloženo toženi stranki.“(19)

Čeprav se zavedam razlike med „dokaže“ in „navaja“,(20) menim, da pravilo o obrnjenem dokaznem bremenu tudi v primeru zatrjevanega trpinčenja na delovnem mestu upoštevamo šele, ko so dokazana zatrjevana neželena ravnanja (dokazati jih mora delavec) in na njihovi podlagi navedena dejstva, ki opravičujejo domnevo, da je delodajalec ravnal v nasprotju s svojo dolžnostjo in ni zagotovil takega delovnega okolja, v katerem delavec ni izpostavljen trpinčenju na delovnem mestu, ali ni sprejel ustreznih ukrepov za zaščito delavcev, torej da je ravnal v nasprotju s prvim odstavkom 47. člena ZDR-1. Dokazno breme, da je to dolžnost izpolnil, pa je na delodajalcu. Na tako stališče poleg citiranih sodb SEU kaže tudi študija Joela Hubina, predsednika sodišča v Liègu, ki je bila narejena pod okriljem Akademije za evropsko pravo v Trieru.(21)

5. Protipravnost in odgovornost

Odgovornost delodajalca v zvezi s prepovedjo trpinčenja na delovnem mestu je določena v 8. členu ZDR-1, ki napotuje na splošna pravila civilnega prava, izhaja pa iz 46. in 47. člena ZDR-1. Na tej podlagi sodišče pogosto ugotovi, da je “tožena stranka tožečo trpinčila, izvajala nad njo psihično nasilje“ itd. Tožena stranka, tj. delodajalec, je običajno pravna oseba in že po naravi stvari tega ne more storiti. Trpinčijo in psihično nasilje izvajajo delavci nad drugimi delavci. Enačiti osebo, ki izvaja trpinčenje s „toženo stranko“, je mogoče le v primeru, ko je delodajalec fizična oseba ali zakoniti zastopnik (direktor, ravnatelj, predstojnik), ki deluje v imenu delodajalca. Vendar tudi v tem primeru ni razloga, da ne bi jasno zapisali, da je trpinčenje nad delavcem izvajala konkretna oseba.

Zelo pomembno je, da ločimo, za kaj (ravnanja) in zakaj (pravna podlaga) odgovarja delodajalec. Pri trpinčenju na delovnem mestu namreč govorimo o protipravnosti na dveh ravneh. Prav zato, ker sodišče storilca (izvajalca trpinčenja) enači s toženo stranko, tega razlikovanja v sodbah pogosto ni. Če se ugotovi, da je bilo ravnanje nadrejenega ali sodelavca do tožnika graje vredno, očitno negativno in žaljivo ter sistematično ali ponavljajoče se, je tako ravnanje protipravno. Gre za protipravnost ravnanja storilca.

Protipravnost ravnanja delodajalca pa je na kratko povedano v tem, da je to dopustil oziroma da ni zagotovil delovnega okolja, v katerem do tega ne bi prišlo. Od delodajalca 47. člen ZDR-1 zahteva, da zagotovi takšno delovno okolje, v katerem noben delavec ne bo izpostavljen spolnemu in drugemu nadlegovanju ali trpinčenju s strani delodajalca, predpostavljenih ali sodelavcev in mora v ta namen sprejeti ustrezne ukrepe. Napotki o teh ukrepih so navedeni v Evropski socialni listini in nekaterih drugih predpisih.(22) Ker je odškodninsko odgovoren po splošnih pravilih civilnega prava, delodajalec ni odgovoren za morebitno škodo, ki je nastala delavcu, če delodajalec dokaže, da je sprejel ukrepe, ki naj bi zagotovili zaznavanje morebitnega trpinčenja na delovnem mestu in omogočili delavcu, da poišče pri njem zaščito, delavec pa ga o tem, da se kaj dogaja, predhodno sploh ni obvestil in delodajalec tudi objektivno za to ni mogel vedeti. V tem primeru mu protipravnosti ni mogoče očitati.

Če delavec delodajalca ne obvesti o prepovednem ravnanju in ta za to tudi ni mogel vedeti in ukrepati, škoda delavcu zaradi ravnanja nadrejenega ali sodelavca pa vseeno pride (ne pa tudi zakonitega zastopnika, kajti v tem primeru se delodajalec ne more izgovarjati, da ni vedel za trpinčenje in da je v danih razmerah storil vse, da bi ga preprečil), delodajalec lahko odgovarja, vendar ne na podlagi 47. člena ZDR-1, ampak na podlagi 147. člen OZ: delodajalec objektivno odgovarja za škodo, ki jo povzroči delavec pri delu ali v zvezi z delom tretji osebi, razen če dokaže, da je delavec v danih okoliščinah ravnal tako, kot je bilo treba. Kdaj gre za dejanje, ki je v vzročni zvezi z delom, je Vrhovno sodišče pojasnilo v več zadevah (npr. II Ips 257/2011 z dne 14. 6. 2012, II Ips 246/2010 z dne 22. 12. 2012).

Tudi v tovrstnih sporih lahko gre za deljeno odgovornosti. Že zato, ker 8. člen ZDR-1(23) napotuje na splošna pravila civilnega prava, ta pa predvidevajo tudi deljeno odgovornost (171. člen OZ).(24) Vendar pa je treba okoliščine, ki bi lahko kazale na delavčev soprispevek, skrbno pretehtati. Vsekakor je zelo vprašljiva presoja, da je delavec sam prispeval k nastanku škode oziroma povzročil, da je bila škoda večja, ker je odpiral elektronsko pošto, na katero mu je sodelavec pošiljal neprimerne vsebine. Deljena odgovornost je npr. tudi v primeru, če bi delavec graje vredno, očitno negativno in žaljivo ravnanje sam izzival in stopnjeval povzročiteljevo ravnanje (primer iz prakse: komunikacija med nadrejenim in delavcem po elektronski pošti, kjer sta v sporu o delovnih zadolžitvah z medsebojnimi žaljivkami oba enakovredno sodelovala).

III. Za zaključek: tuje izkušnje

Problematika trpinčenja na delovnem mestu (imenovana tudi nadlegovanje ali nasilje na delovnem mestu) je bila predmet konference Evropskega združenja delovnih sodnikov na Dunaju leta 2008, pa tudi nekaterih konferenc Akademije za evropsko pravo v Trieru. Analize sklepnih ugotovitev kažejo, da se sodišča v večini držav pri sojenju v tovrstnih zadevah srečujejo s podobnimi problemi kot naša. Primeri, ki jih obravnavajo sodniki v drugih evropskih državah, so primerljivi: žalitve nadrejenih, sistematično ignoriranje, zavrnitev prošenj za dopuste, ignoriranje pritožb, premestitve na manj zahtevna dela ali preveč zahtevna dela, izoliranje, slabo opremljeno delovno okolje. Prav tako tehtajo, katera ravnanja je mogoče opredeliti za trpinčenje na delovnem mestu in kdaj meja prepovedi ni presežena. Tudi stališča z obrnjenim dokaznim bremenom niso povsem jasna. Sodniki imajo težave z ugotavljanjem dejanskega stanja, ker se trpinčenje pogosto dogaja na štiri oči (Belgija: priporočilo, naj se vodi dnevnik mobinga). Zanimiva je npr. angleška ureditev, po kateri ni nujno, da pride do trpinčenja s strani nadrejenega ali sodelavca (pri nas je to omejeno na delodajalca, predpostavljenega ali sodelavce, 47. člen ZDR-1). Lahko ga izvaja stranka, pacient, šolarji nad učitelji, javnost, s katero ima delavec stike (primer: socialni delavec, ki je žrtev nadlegovanja ob obisku zapornika v zaporu). Na Nizozemskem velja posebna ureditev glede odškodnine: če je ravnanje posledica sovraštva, se določi dvojna odškodnina. Zelo zanimivo je tudi razmišljanje o sorazmernosti pravic: tudi svoboda izražanja je namreč pravica posameznika - do kakšne mere jo je mogoče omejiti s prepovedjo mobinga? Skratka: zagotovo je trpinčenje na delovnem mestu problematika z veliko možnosti razlag in s katero bosta imeli sodna praksa in teorija v prihodnje še veliko dela.

-----

(1)Zakon o delovnih razmerjih (Ur. l. RS, št. 21/2013).

(2)Republika Slovenija je v skladu z zavezo iz 26. člena Evropske socialne listine ukrepe uredila npr. v Zakonu o varnosti in zdravju pri delu (Ur. l. RS, št. 43/2011) in v Zakonu o uresničevanju načela enakega obravnavanja (Ur. l. RS, št. 93/2007).

(3)Zakon o javnih uslužbencih, Ur. l. RS št. 56/2002 in naslednji (ZJU).

(4)15. a člen ZJU.

(5)Kazenski zakonik (Ur. l. RS, št. 66/2001).

(6)Jedro judikata: ''Čeprav je bila tožnica precej občutljiva, je zaradi dejstva, da je bila tri mesece izpostavljena ravnanju tožene stranke, ki je objektivno gledano pomenilo trpinčenje na delovnem mestu (direktor je kričal nanjo, jo zmerjal, žalil po telefonu, ji očital, da je nesposobna in podobno), upravičena do odškodnine ....''

(7)„Če delavec v primeru spora navaja dejstva, ki opravičujejo domnevo, da je delodajalec ravnal v nasprotju s prvim odstavkom tega člena, je dokazno breme na strani delodajalca.“

(8)To so protipravno ravnanje ali opustitev, škoda, vzročna zveza.

(9)Obligacijski zakonik (Ur. l. RS št. 83/2001 in naslednji).

(10) Prispevek ne povzema stališč Vrhovnega sodišča glede obravnavanih vprašanj, ker sodne prakse o tem skoraj ni, ampak gre le za osebno videnje in razmišljanja avtorice.

(11)Izraz ni najbolj ustrezen, ker pa gre za zakonsko besedilo, ga v tem prispevku uporabljam.

(12)Glej tudi Revija HRM, št. 60/2014, september 2014, mag. Darko Krašovec: Trpinčenje na delovnem mestu/mobing – sodna praksa.

(13)Za pripravo prispevka sem pregledala približno dvajset sodnih odločb sodišč prve in sodišča druge stopnje.

(14)Zakon o delovnih razmerjih (Ur. l. RS št. 42/2002 in naslednji).

(15) op. a.: Kar je logično, ker je zahtevala odškodnino na drugi podlagi, in sicer na podlagi 118. člena ZDR (v tem primeru pa zadoščajo dejstva, ki jih uporabimo kot merila za odškodnino).

(16) KZ-1, člen 197: „(1) Kdor na delovnem mestu ali v zvezi z delom s spolnim nadlegovanjem, psihičnim nasiljem, trpinčenjem ali neenakopravnim obravnavanjem povzroči drugemu zaposlenemu ponižanje ali prestrašenost, se kaznuje.....

(2) Če ima dejanje iz prejšnjega odstavka za posledico psihično, psihosomatsko ali fizično obolenje ali zmanjšanje delovne storilnosti zaposlenega, se storilec kaznuje ….“

(17) Za razmejitev med diskriminacijo in nadlegovanjem zaradi osebne okoliščine glej tudi sodbo C-303/06, Coleman proti Attridge Law in Steve Law.

(18)Sodišče Evropske unije.

(19) V izvirniku se besedilo glasi: „Member States shall take such measures as are necessary, in accordance with their national judicial systems, to ensure that, when persons who consider themselves wronged because the principle of equal treatment has not been applied to them establish, before a court or other competent authority, facts from which it may be presumed that there has been direct or indirect discrimination, it shall be for the respondent to prove that there has been no breach of the principle of equal treatment.“

(20)V prevodu 10. člena direktive je izraz „establish“ preveden kot „dokaže“, medtem ko je v skoraj enakem besedilu tretjega odstavka 47. člena ZDR-1 izraz „establish“ preveden kot „navaja“.

(21)(http://www.era-.eu/oldoku/SNLLaw/03_Burden_of_proof/2010_12_Hubin_EN.pdf).

(22)Npr. v Zakonu o varnosti in zdravju pri delu (Ur. l. RS, št. 43/2011), Zakonu o uresničevanju načela enakega obravnavanja (Ur. l. RS, št. 93/2007).

(23)„V primeru kršitve prepovedi diskriminacije ali trpinčenja na delovnem mestu je delodajalec kandidatu oziroma delavcu odškodninsko odgovoren po splošnih pravilih civilnega prava. Kot nepremoženjska škoda, ki je nastala kandidatu ali delavcu, se štejejo tudi pretrpljene duševne bolečine zaradi neenake obravnave delavca oziroma diskriminatornega ravnanja delodajalca oziroma zaradi nezagotavljanja varstva pred spolnim ali drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem na delovnem mestu v skladu s 47. členom tega zakona, ki ga je utrpel kandidat ali delavec. Pri odmeri višine denarne odškodnine za nepremoženjsko škodo se mora upoštevati, da je ta učinkovita in sorazmerna s škodo, ki jo je utrpel kandidat oziroma delavec in da odvrača delodajalca od ponovnih kršitev.“

(24) Bogata sodna praksa v civilnih sporih je uporabna tudi v delovnih sporih.


Zveza:

ZDR-1 6, ZDR-1 7, ZDR-1 8, ZDR-1 47
Datum zadnje spremembe:
13.02.2017

Pravno sporočilo

Polno besedilo članka je v bazi SOSC objavljeno z dovoljenjem avtorja in izdajatelja publikacije ter je avtorsko pravno zaščiteno.

Opombe:

P2FydC00NjYyNw==