<< Nazaj na seznam zadetkov
AAAArial|Georgia

Strokovni članki

Evidenčna števlika:VS00004728
Vrsta:Članki
Datum objave:01.01.2017
Publikacija:Pravosodni bilten (PB), št. 1/2017, str. 9
Država:Slovenija
Jezik:slovenščina
Institut:delovni čas - razporeditev delovnega časa - letni dopust - odškodnina za neizkoriščen letni dopust - nadurno delo - neposreden učinek določb direktive
Področje:DELOVNO PRAVO
Avtor:mag. Marijan Debelak

Besedilo

Nekateri vidiki organizacije delovnega časa in plačila v mednarodni ureditvi

Celotno besedilo

1. Uvod

Ureditev delovnega časa je eno izmed področij delovnih razmerij, ki se povezuje z raznimi pravicami in obveznostmi ter vključuje številne vidike. V prispevku obravnavam nekatere vidike delovnega časa in plačil, kot izhajajo iz mednarodne ureditve in se povezujejo z določbami naše ureditve in prakse.

Prispevek zajema različna vprašanja v zvezi z delovnim časom delavcev v ožjem smislu – torej (najdaljše) trajanje delovnega časa, pri čemer je treba upoštevati dodatno ali nadurno delo, izmensko in nočno delo, odmore med delovnim časom itd., ter vprašanja v povezavi z dnevnim in tedenskim počitkom, letnim dopustom, odsotnostjo zaradi bolezni, starševstva itd. Čemu sploh ta tema? Ker ugotavljam, da se povečuje število kršitev in nepravilnosti v povezavi z delovnim časom, odmori, počitki, dopusti, ustreznim evidentiranjem in plačili. Tudi v naši sodni praksi so vprašanja ureditve delovnega časa in plačil pomembna; to se ne nazadnje kaže tudi v delovnih sporih v zadnjem času.

2. Konvencije Mednarodne organizacije dela

Že Splošna deklaracija človekovih pravic določa, da ima vsakdo pravico do počitka in prostega časa, vključno z razumno omejitvijo delovnih ur, in pravico do občasnega plačanega dopusta (24. člen). Podobno določbo vsebuje Mednarodni pakt o ekonomskih, socialnih in kulturnih pravicah, ki državam nalaga, naj v okviru priznanja pravice do pravičnih in ugodnih delovnih pogojev vsakomur zagotovijo tudi počitek, prosti čas, ustrezno omejitev delovnega časa in periodičen plačan dopust ter nadomestilo za praznične dni (7. člen, točka d).

V zvezi s posameznimi vidiki ureditve delovnega časa so seveda pomembne konvencije (in priporočila) Mednarodne organizacije dela (v nadaljevanju: MOD), ki zavezujejo tudi našo državo. Pri pregledu te ureditve in stališč nadzornih organov MOD nisem izčrpen. S tem ne zanikam pomena konvencij in stališč nadzornih organov MOD, temveč izhajam iz ugotovitve, da so za našo uporabo vendarle najpomembnejša pravila, ki izhajajo iz evropske ureditve – predvsem Evropske socialne listine (revidirane, v nadaljevanju MESL)(1) in v okviru Evropske unije. Tudi najnižji standard pravic je v evropskih dokumentih praviloma višji kot v konvencijah MOD. Zato le na kratko o nekaterih konvencijah:

Konvencija št. 1 o delovnem času v industriji, 1919, je bila prva konvencija MOD.(2) Eno prvih vprašanj, ki jih je MOD uredila na področju splošnih delovnih pogojev, je bila tudi določitev tedenskega počitka v industriji v Konvenciji št. 14 o tedenskem počitku v industrijskih podjetjih iz leta 1921. Poznejša Konvencija št. 106, 1957, je uredila tudi tedenski počitek v trgovinah in uradih. Na kratko: tedenski počitek je predviden v trajanju najmanj 24 ur v okviru sedemdnevnega obdobja; za odmor je predvideno, da ga bodo imeli, če bo to mogoče, vsi delavci posameznega podjetja hkrati; če bo mogoče, se bodo tudi dnevi počitka ujemali z dnevi počitka po tradiciji ali običajih države ali regije. Predvidena je možnost nekaterih odstopanj.

Omenjam tudi Konvencijo št. 89 o nočnem delu žena, zaposlenih v industriji (sprejeta leta 1948) in Konvencijo št. 171 o nočnem delu, ki ureja varstvo za vse delavce, ne glede na spol (te konvencije Slovenija ni ratificirala).

V zvezi z obravnavano temo sta pomembni zlasti Konvencija št. 132 o plačanem letnem dopustu (revidirana; z njo sta bili revidirani Konvencija št. 52 o plačanem letnem dopustu in Konvencija št. 110 o plačanem letnem dopustu v kmetijstvu), 1970, in Konvencija št. 175 o delu s krajšim delovnim časom, 1994.

Konvencija št. 132 velja za vse zaposlene osebe, razen pomorščakov, in zagotavlja plačan minimalni letni dopust v trajanju najmanj tri tedne na leto službe oziroma v primeru manj kot 12 mesecev službe pravico do letnega dopusta v sorazmernem trajanju z dolžino delovne dobe v tem letu. Pri tem se lahko z nacionalno zakonodajo zahteva predhodna minimalna doba največ šest mesecev (3., 4. in 5. člen). V delovno dobo za odmero dopusta se štejejo tudi odsotnosti delavcev, ki niso odvisne od njihove volje (bolezen, poškodba ali materinstvo). Uradni in običajni prazniki v času letnega dopusta se ne računajo v minimalni plačani letni dopust. Vsakdo, ki je na dopustu, prejema ves čas dopusta najmanj svojo običajno ali povprečno plačo (vključno z ustrezno denarno protivrednostjo dela prejemkov v naravi, ki ne pomeni stalne dajatve), pri čemer je zanimivo, da Konvencija predvideva izplačevanje teh prejemkov pred dopustom, razen če ni drugače določeno s sporazumom, ki velja za upravičenca (delavca) in delodajalca (7. člen). Predvidena je tudi možnost deljenega plačanega letnega dopusta. Pri tem mora en del trajati nepretrgano najmanj dva delovna tedna in mora biti izrabljen najpozneje v enem letu. Preostali del mora biti izrabljen v osemnajstih mesecih, računano od konca leta, v katerem je bila pridobljena pravica do dopusta (9. člen). Kot je znano, naša veljavna zakonodaja, enako kot prejšnja, ne omogoča tako dolgega obdobja za izrabo preostalega dela dopusta, temveč le izrabo tega dela (nad dvema tednoma) do konca junija naslednjega leta (tretji odstavek 162. člena Zakona o delovnih razmerjih(3) ), v katerem je bila pridobljena pravica do izrabe dopusta. Le izjemoma dopušča izrabo vsega letnega dopusta do konca decembra naslednjega leta – v primerih zaradi odsotnosti zaradi bolezni ali poškodbe, porodniškega dopusta ali dopusta za nego in varstvo otroka (četrti odstavek 162. člen ZDR-1).(4) Omenjam še določbo Konvencije (12. člen), po kateri je ničen vsak sporazum o odrekanju pravice do minimalnega plačanega letnega dopusta ali dogovor o denarnem nadomestilu namesto dopusta. Zaposlena oseba, ki dopolni minimalno delovno dobo za pridobitev pravice do plačanega dopusta, „dobi ob prenehanju zaposlitve plačani dopust v sorazmerju z dolžino delovne dobe, za katero ni dobila takšnega dopusta ali nadomestila ali protivrednosti v obliki kredita za dopust“ (11. člen).

Še nekaj o Konvenciji št. 175. Temeljna obveznost po tej konvenciji je zagotoviti enako varstvo delavcev, ki delajo krajši delovni čas, na področju kolektivnih delovnih razmerij, poklicne varnosti in zdravja ter diskriminacije. Posebej sta poudarjena varstvo plače in varstvo v sistemih socialne varnosti. Pri plačah velja načelo sorazmernosti s primerljivimi delavci, ki delajo polni delovni čas (načelo pro rata temporis). V zvezi s konvencijami MOD omenjam še Konvencijo št. 90 o nočnem delu otrok v industriji, 1948, Konvencijo št. 91 o plačanem letnem dopustu pomorščakov, 1949, Konvencijo št. 180 o delovnem času pomorščakov in številu posadke na ladji, 1996, ter Konvencijo št. 140 o plačanem dopustu za izobraževanje, 1974.

3. Splošno o Evropski konvenciji o varstvu človekovih pravic in temeljnih svoboščin ter Evropski socialni listini (spremenjeni)

Svet Evrope je v obdobju približno desetih let sprejel dva osrednja mednarodna dokumenta, in sicer Evropsko konvencijo o varstvu človekovih pravic in temeljnih svoboščin (1950) in Evropsko socialno listino (1961), nato dodatne protokole in spremenjeno Evropsko socialno listino (1996).

Evropska konvencija o varstvu človekovih pravic in temeljnih svoboščin s protokoli (v nadaljevanju EKČP) ureja nekatere temeljne civilne in politične pravice ter svoboščine, ne pa tudi delovnih in socialnih pravic. EKČP (še) ne izhaja iz nedeljive narave vseh pravic (političnih, ekonomskih, socialnih in kulturnih), prav takšna narava teh pravic pa je že izrecno poudarjena v uvodu MESL.

Obseg varstva pravic in spoštovanja obveznosti, ki so jih sprejele pogodbenice EKČP, je z zagotavljanjem varstva prek Evropskega sodišča za človekove pravice večji kot obseg varstva, ki je predviden z MESL. Zaključke o skladnosti razmer v državah pogodbenicah z MESL sprejema Evropski odbor za socialne pravice (v nadaljevanju: EOSP ali Odbor).

Kot navedeno, EKČP nima določb, ki bi se posebej nanašale na delovno pravo. Kljub temu je jasno, da imajo tudi civilne, državljanske in politične pravice iz te konvencije socialne in ekonomske posledice. Sistema pravic iz teh dokumentov sta zato komplementarna. Njuno povezanost upoštevata tudi Evropsko sodišče za človekove pravice in EOSP.(5) Pristop sodišča je v teh primerih usmerjen predvsem na varstvo in obseg varstva pravic iz EKČP in se vendarle razlikuje od EOSP.

Veliki prispevek Evropskega sodišča za človekove pravice je prav v tem, da je nekatere klasične civilne pravice obravnavalo in interpretiralo kot pravice, ki so povezane z delovnim razmerjem. Pri tem je (vsaj delno) upoštevalo tudi ureditev v MESL in konvencijah MOD ter poudarilo interpretativno vrednost EOSP in odbora strokovnjakov MOD.(6) Medsebojna povezava pravic in svoboščin je lahko pomembna tudi za obravnavanje posameznih konkretnih primerov, ki se v sodni praksi nanašajo na pravice in obveznosti delavcev v zvezi z vprašanji delovnega časa.

4. Evropska socialna listina – spremenjena

4.1 Splošno

Slovenija je Evropsko socialno listino (MESL) ratificirala leta 1999. V zvezi z MESL so pomembne odločitve (zaključki) EOSP, ki po posameznih tematskih skupinah obravnava pravice v sistemu nadzora na podlagi periodičnih poročil vlad ali v postopku kolektivnih pritožb.(7) EOSP v zadnjem času namenja večji poudarek zlasti socialnim pravicam.

Za obravnavano temo so poleg nekaterih drugih določb MESL(8) pomembne predvsem naslednje določbe MESL:

- prvi odstavek 2. člena, ki v zvezi z uresničevanjem pravice do pravičnih pogojev dela določa zavezo držav pogodbenic, da določijo razumno trajanje dnevnega in tedenskega delovnega časa, pri čemer naj bi se delovni teden postopoma skrajševal do ravni, ki jo dopuščajo povečanje storilnosti in drugi pomembni dejavniki,

- drugi odstavek 2. člena, ki zahteva določitev plačanih državnih praznikov,

- tretji odstavek 2. člena, ki določa obveznost držav pogodbenic, da določijo najmanj štiritedenski plačani letni dopust,

- četrti odstavek 2. člena, ki določa zavezanost pogodbenic za odpravljanje tveganj, ki so značilna za nevarne in nezdrave poklice; kjer še ni mogoče odpraviti ali dovolj zmanjšati takšnih tveganj, pa določijo skrajšanje delovnega časa ali določijo dodatni plačani dopust delavcem, ki opravljajo take poklice,

- peti odstavek 2. člena, ki določa obveznost zagotovitve tedenskega počitka; če je mogoče, na dan, ki je po tradiciji ali običajih v posamezni državi ali na območju priznan kot dan počitka,

- sedmi odstavek 2. člena, ki določa obveznost pogodbenic, da zagotavljajo delavcem, ki opravljajo nočno delo, ugodnosti zaradi posebne narave dela,

- drugi odstavek 4. člena, ki v zvezi z uresničevanjem pravice do pravičnega plačila določa obveznost pogodbenic, da delavcem priznavajo pravico do višjega plačila za nadurno delo, razen v izjemnih primerih,

- sedmi in osmi odstavek 7. člena, ki v zvezi z uresničevanjem pravic otrok in mladoletnikov določata obveznost pogodbenic, da bodo zaposlene osebe, mlajše od 18 let, upravičene do najmanj štiritedenskega plačanega letnega dopusta in da ne smejo biti zaposlene pri delu ponoči, razen v tistih poklicih, za katere je to predpisano z državno zakonodajo,

- prvi in tretji odstavek 8. člena, ki v zvezi z uresničevanjem pravice zaposlenih žensk do porodniškega varstva določata obveznost držav, da s plačanim letnim dopustom, ustreznimi nadomestili iz socialnega zavarovanja ali z nadomestili iz javnih sredstev zaposlenim ženskam omogočijo, da pred porodom in po njem dobijo dopust najmanj štirinajst tednov, in doječim materam omogočijo, da so lahko s tem namenom primeren čas odsotne z dela.

V izhodiščih te ureditve, ki so pomembna tudi za razumevanje in tolmačenje določb, je poudarjen predvsem namen varstva zdravja in varnosti delavcev ter osebnega in družinskega življenja delavcev oziroma usklajevanje takšnega življenja s poklicnim življenjem. Delovne nesreče se namreč najpogosteje dogajajo na koncu delovnega dne; znane so tudi raziskave o negativnih vplivih nočnega dela, povečanju tveganj za težave z duševnim zdravjem zaradi daljšega delovnega časa, povečanju tveganj za srčno-žilna obolenja itd.

Navedeni namen oziroma izhodišča ureditve delovnega časa se ne nanašajo le na dnevni ali tedenski delovni čas (vključno z nadurami), temveč tudi na delovni čas na letni ravni ali celo v celotnem obdobju dela.

4.2 Stališča Evropskega odbora za socialne pravice

MESL ne določa natančno, kaj pomeni razumno trajanje dnevnega in tedenskega delovnega časa, vendar je EOSP v zvezi s tem sklenil, da je 16-urni delovnik(9) ali delovnik v trajanju 60 ur (48 ur in 12 ur nadur) na teden (tudi v primerih fleksibilnega delovnega časa)(10) nerazumno dolg in v nasprotju z MESL: delo torej ne sme trajati 16 ur dnevno ali 60 ur tedensko. Obenem je stališče EOSP, da je treba v delovni čas šteti tudi nadurno delo. Pri tem je EOSP poudaril posebno negativen učinek tega dela na zdravje in varnost delavcev. Odreditev nadurnega dela tudi ne sme biti prepuščena diskreciji delodajalca, razlogi za nadurno delo in trajanje tega dela pa morajo biti regulirani.(11)

EOSP je zavzel tudi stališča do fleksibilnega delovnega časa, ki zahteva še posebno skrb, saj dostikrat ne omogoča ustrezne zaščite delavcev. Med drugim je poudaril, da morajo države:

1. preprečiti nerazumno dolg dnevni in tedenski delovni čas; ta v nobenem primeru ne sme biti presežen,

2. v zakonskih okvirih zagotoviti primerna zagotovila;(12) zakonski okvir mora jasno določati meje diskrecije delodajalca, in

3. predvideti ustrezna referenčna obdobja, v katerih se izračuna povprečni delovni čas. Ta obdobja ne smejo presegati štiri oziroma šest mesecev. Le v izjemnih primerih je takšno obdobje lahko eno leto.(13)

Pomembno je tudi stališče EOSP o tem, kaj spada v delovni čas, in sicer da obdobja pripravljenosti (on-call duty), razen v nekaterih poklicih ali v posebnih okoliščinah in tudi v skladu z ustreznimi postopki, ko mora biti delavec na razpolago in na zahtevo opravljati delo, ni mogoče šteti za čas počitka, temveč za delovni čas, čeprav ne gre za efektivni delovni čas. Odsotnost dejanskega dela v teh primerih ni primerno merilo za opredelitev tega obdobja kot obdobja počitka. Gre namreč za obdobja, v katerih delavec ne more prosto izvajati svojih aktivnosti in razpolagati s tem časom. Vključevanje takšnih obdobij v čas počitka pomeni kršitev pravice do razumnega delovnega časa po prvem odstavku 2. člena.(14)

V zvezi z drugim odstavkom 2. člena MESL, ki zahteva določitev plačanih državnih praznikov, je zanimivo stališče EOSP, da delo na dan praznika zahteva večji trud delavca, zaradi česar je ta upravičen do višjega plačila; plačilo za delo na praznik naj bi znašalo najmanj dvakratnik normalnega plačila (100 % nad običajno plačo).(15) Načeloma naj bi bilo delo na dan praznika prepovedano, razen v izjemnih primerih.

V zvezi s tretjim odstavkom 2. člena MESL, ki določa obveznost držav pogodbenic, da določijo najmanj štiritedenski plačani letni dopust, je stališče EOSP, da letnega dopusta ni mogoče nadomestiti s plačilom v denarju. Delavci se ne morejo odreči ali odpovedati letnemu dopustu. Enkratno plačilo je mogoče le v primeru prenehanja pogodbe o zaposlitvi – kot nadomestilo za letni dopust, ki ga delavec ni mogel izkoristiti. Delavci morajo izkoristiti najmanj dva tedna dopusta brez prekinitev, preostali dopust pa lahko preložijo v primerih, ki jih določa domača zakonodaja. V letni dopust ni mogoče vštevati obdobja bolniškega staleža zaradi bolezni med dopustom; delavci so upravičeni, da dneve letnega dopusta izkoristijo v drugem času.(16) Zmanjšanje dni letnega dopusta glede na dolžino opravljanja dela med prvim letom zaposlitve ni v nasprotju z MESL.

V zvezi s četrtim odstavkom 2. člena MESL, ki določa zavezanost za odpravljanje tveganj, značilnih za nevarne in nezdrave poklice, na način, da se določi skrajšanje delovnega časa ali dodatni plačani dopust delavcem, ki opravljajo takšne poklice, je Odbor (ob obravnavanju primerov ureditev, v katerih imajo delavci na nezdravih ali nevarnih delovnih mestih manj delovnih ur ali dodaten dopust) poudaril, da le finančna kompenzacija ni pravilna rešitev in da v takšnih primerih le skrajšanje let izpostavljenosti škodljivim vplivom delovnega mesta ne pomeni vedno primerne rešitve. Ciljev, določenih v drugem odstavku 4. člena MESL, torej ni mogoče doseči le z zgodnjim upokojevanjem.(17)

V zvezi s petim odstavkom 2. člena MESL, ki določa obveznost zagotovitve tedenskega počitka, če je le mogoče, na dan, ki je po tradiciji ali običajih v posamezni državi ali na območju priznan kot dan počitka, gre za počitek, ki se tradicionalno zagotavlja na nedeljo. Ob upoštevanju narave dela je vendarle dovoljeno tudi delo v nedeljo, pri čemer delavec izkoristi počitek kateri drugi dan v naslednjem tednu. Tedenskega počitka ni mogoče nadomestiti s plačilom v denarju in se mu delavec ne more odpovedati. Neustrezna je tudi ureditev, po kateri delavcu za delo na dan počitka pripada le povečano plačilo, ne pa tudi poznejši dan počitka. Čeprav mora biti počitek zagotovljen tedensko, se lahko prestavi v naslednji teden, če delavci ne delajo nepretrgoma več kot dvanajst dni pred zagotovitvijo tedenskega počitka. Po navedbah EOSP je maksimalni dovoljeni delovni čas dvanajst zaporednih dni pred dnevom počitka. Za delo v nedeljo, ki je v nekaterih primerih dovoljeno, je treba delavcu (poleg dodatnega plačila) zagotoviti nadomestitev počitka v najmanj enakem trajanju.(18)

V zvezi z drugim odstavkom 4. člena MESL, ki pri uresničevanju pravice do pravičnega plačila določa obveznost držav, da delavcem priznavajo pravico do višjega plačila za nadurno delo, razen v izjemnih primerih, EOSP poudarja povezavo te določbe s prvim odstavkom 2. člena MESL, ki določa razumno trajanje dnevnega in tedenskega delovnega časa. Kot izhaja iz te povezave, EOSP zahteva, da je nadurno delo regulirano. Pri svojih odločitvah izhaja iz predpostavke, da delo v posebnih pogojih ali delo zunaj običajnega delovnega časa zahteva dodaten napor delavca.

Nadurno delo v smislu te določbe je delo, ki se izvaja zunaj ali prek normalnega delovnega časa. To pomeni širšo razlago tega dela.(19)

Plačilo za nadurno delo mora biti višje od običajne plače. Pri tem se dopušča tudi kompenzacija ur, opravljenih v nadurnem delovnem času, s prostimi urami, vendar ob pogoju, da je ta čas daljši kot čas nadurnega dela. Ne zadošča torej, da delodajalec omogoči delavcu kompenzacijo nadurnih ur s prostimi urami le v trajanju, ki je enako številu ur nadurnega dela.

Tudi pravilo o višjem plačilu (in višji kompenzaciji ur) ima izjeme, ki pa se lahko nanašajo le na posebne kategorije delavcev, kot je osebje na nekaterih delovnih mestih s posebnimi odgovornostmi in ki običajno ne prejema plače za nadurno delo, ter v posebnih primerih, npr. v nujnih primerih (višja sila).(20) Tako Odbor dopušča enako plačilo za nadurno delo pri „višjih uradnikih (senior officials),“ ne pa pri vseh državnih uslužbencih ali uradnikih, ne glede na raven njihovih odgovornosti. Izjema velja tudi za „vodstveno osebje (senior managers)“.(21)

Višje plačilo za nadurno delo iz te določbe MESL pomeni splošno določbo. Odbor je štel za sprejemljivo na primer dodatno plačilo v višini 25 % za osem ur nadurnega dela in 50 % višje plačilo po tem času(22) ali 25 % zvišanje za 60 ur nadurnega dela, med 60 in 120 urami nadur v dodatni višini 50 %, nad temi urami pa v višini 75 %.(23)

Odbor je obravnaval tudi primere, ko se povprečje delovnih ur upošteva za daljše obdobje (referenčno obdobje) nekaj mesecev. V tem obdobju seveda variira število ur; tako se večje število ur v nekem obdobju kompenzira z obdobji počitka v referenčnem obdobju. Te ure dela se ne štejejo za nadurno delo. Odbor meni, da takšna razporeditev ni v nasprotju z drugim odstavkom 4. člena MESL. Pogoj za to je, da je takšna razporeditev delovnega časa tudi v skladu s prvim odstavkom 2. člena MESL.(24)

V zvezi z drugimi določbami MESL omenjam še 8. člen, ki ureja pravico zaposlenih žensk do porodniškega varstva. Pri tem povzemam le dve stališči EOSP, in sicer da mora biti nadomestilo za porodniški dopust enako plači ali blizu te. Primerno je, če to nadomestilo znaša le 70 % plače; pri visokih plačah je možno tudi večje znižanje. Odsotnost z dela za čas dojenja (kar dejansko pomeni eno od oblik skrajšanja delovnega časa) naj bi bila materi zagotovljena vsaj do otrokove starosti devet mesecev. Šest mesecev ni dovolj. Načeloma mora biti ta čas zagotovljen med delovnimi urami in se šteje za običajen in s tem tudi plačan delovni čas. Izjema je lahko, če delavka plačila ne dobi, dobi pa to plačilo kot socialni prejemek, ali če delavka pri tem ni oškodovana.(25)

4.3 MESL in slovenska ureditev oziroma praksa

Pomembnost stališč EOSP se lahko kaže tudi v našem pravnem prostoru:

– Sedanja ureditev EU (zlasti je za to področje zelo pomembna Direktiva 2008/88/ES – več v nadaljevanju) v zvezi s pravicami, ki jih obravnavam, razen izjemoma ne določa tudi pravic do plačila. Zato imajo v zvezi s plačili določbe MESL in stališča EOSP še dodaten pomen.

– V zvezi z drugim odstavkom 2. člena MESL, ki zahteva določitev plačanih državnih praznikov, je glede na stališče EOSP, da naj bi plačilo za delo na praznik znašalo najmanj dvakratnik običajnega plačila (100 % nad običajno plačo), lahko pomembno, da EOSP ni sprejel dokončnega stališča o stanju v Sloveniji, temveč je zahteval dopolnitev poročila v zvezi s plačilom (ki v takšnih primerih izhaja iz kolektivnih pogodb) ali kompenzacijo s prostimi urami. V takšnem primeru je zahteval tudi pojasnilo, ali je ta kompenzacija enaka delovnemu času na dan praznika ali znaša več.(26) Znano je, da tako visokih plačil za delo ob praznikih v Sloveniji tudi v kolektivnih pogodbah ne poznamo.

– V zvezi s pravico delavcev do višjega plačila za nadurno delo iz drugega odstavka 4. člena MESL so bila stališča EOSP pomembna pri oblikovanju sodne prakse na tem področju. ZDR-1 namreč ne določa višine plačila za nadurno delo (127. in 128. člen ZDR-1) in ne določa možnosti kompenzacije nadurnega dela s prostimi dnevi.

Leta 2015 je Vrhovno sodišče Republike Slovenije (v nadaljevanju: VS RS) v zvezi s plačilom nadurnega dela najprej obravnavalo predlog za dopustitev revizije in ga je zavrnilo.(27) Odločitev ne vsebuje natančne obrazložitve (kot vse takšne zadeve), vendar posredno kaže, da revizijsko sodišče ni dvomilo o pravilnosti stališč sodišč druge in prve stopnje.

Tožnik je kot policist, ki je bil premeščen na Vrhovno državno tožilstvo RS, leta 2011 opravil večje število ur od njegove redne mesečne obveznosti. Tožena stranka je priznala, da gre za nadurno delo, vendar mu je namesto plačila odredila kompenzacijo več opravljenih ur s prostimi urami (v razmerju 1 : 1) naslednja dva meseca. Tožnik se s kompenzacijo ni strinjal, jo je pa izrabil.

Sodišče prve stopnje je toženki naložilo, naj tožniku obračuna bruto znesek dodatka za delo prek polnega delovnega časa in mu ta dodatek plača. Čeprav je tožnik na koncu sledil zahtevi tožene stranke za kompenzacijo ur, je sodišče presodilo, da mu za te ure pripada še dodatek za nadurno delo, zahtevku pa je ugodilo predvsem na podlagi Pravilnika o delovnem času pri toženi stranki, ki določa podobno kot Uredba o delovnem času v organih državne uprave (Uradni list RS, št. 115/2007, ki velja za javne uslužbence v organih državne uprave). Iz drugega odstavka 19. člena Uredbe izhaja, da se opravljeno nadurno delo izplača ob mesečni plači; lahko pa javni uslužbenec nadure izkoristi v obliki prostih ur oziroma celodnevne odsotnosti ali jih prenese v presežek oziroma primanjkljaj obveznih ur v okviru premakljivega začetka oziroma konca delovnega časa v razmerju 1 : 1. Pri tem mu pripada plačilo dodatkov za delo v manj ugodnem delovnem času.

Za odločitev sodišča ni bilo nepomembno, da se na navedeno uredbo v smislu skladnosti naše ureditve z MESL sklicuje EOSP v Zaključkih za Slovenijo, 2014.(28) Kot navedeno, EOSP v zvezi s svojo presojo skladnosti ureditve v posamezni državi z ureditvijo v drugem odstavku 4. člena MESL poudarja, da v primeru ureditev, ko delavci namesto plačila dela prek polnega delovnega časa nadure kompenzirajo s prostimi urami, ta kompenzacija ne sme trajati le toliko časa, kot je znašalo število ur prek polnega delovnega časa – torej razmerje ne sme biti le 1 : 1.(29) Iz (novejšega) stališča še izhaja, da mora biti – če že gre za primer kompenzacije nadurnega dela s prostimi urami v razmerju 1 : 1 – zagotovljeno tudi višje plačilo za delo prek polnega delovnega časa.(30) Glede na navedeno je ureditev v navedenem pravilniku oziroma navedeni uredbi ali v nekaterih kolektivnih pogodbah(31) pravilna in v skladu z MESL; nasprotno tolmačenje oziroma nasprotna sodna praksa bi pomenila neskladje z MESL.

Kmalu za tem je VS RS po vsebini odločalo tudi o dopuščeni reviziji v vzorčni zadevi(32) glede plačila za obdobje od leta 2006 do leta 2010. Sodišče prve stopnje je ugotovilo, da je tožena stranka (RS, Ministrstvo za notranje zadeve) po vsakokratnem polletnem referenčnem obdobju, v katerem ji opravljenih delovnih ur ni uspelo izravnati s prerazporeditvijo delovnega časa, tožniku (policistu) odredila kompenzacijo presežka ur s prostimi dnevi, ki jih je plačala kot redne ure, brez dodatka za delo prek polnega delovnega časa. Presodilo je, da vse tako nastale presežne ure pomenijo delo prek polnega delovnega časa, zato je tožnik poleg kompenzacije s prostimi dnevi upravičen tudi do dodatka v višini 30 %. VS RS se je ob vprašanju višjega plačila kljub kompenzaciji ur v razmerju 1 : 1 izrecno sklicevalo na (že navedena) stališča EOSP.(33)

– V zvezi s plačilom nadurnega dela opozarjam na odločitev VS RS VIII Ips 111/2012 z dne 18. septembra 2012, iz katere izhaja, da delavcu pripada dodatek za nadurno delo tudi za delo nad zakonsko dovoljenim številom nadur. S tem je sodišče odpravilo neenotno prakso nižjih sodišč, skladno s katero se je v nekaterih primerih zagovarjalo stališče, da delavcu pripada dodatek za nadurno delo le za število nadur v zakonskih mejah, nad to mejo pa mu pripada plačilo, kot bi ga prejel za delo v običajnem delovnem času. VS RS je med drugim obrazložilo, da že iz opredelitve odrejanja dela prek polnega delovnega časa izhaja, da je za odrejanje takega dela odgovoren delodajalec in se le nanj nanaša tudi odgovornost za upoštevanje zakonsko dovoljene kvote odrejenih in opravljenih nadur. Delavec ni odgovoren za prekoračitev zakonsko dovoljene kvote dela prek polnega delovnega časa in ne more nositi škodljivih posledic za takšno delodajalčevo kršitev. Tudi delo, ki ga delavec po odredbi oziroma navodilih delodajalca opravi prek zakonsko dovoljene kvote nadur, je nadurno delo. Delavec je ob takšnem opravljanju nadurnega dela obremenjen najmanj tako, kot je obremenjen zaradi odrejenega opravljanja nadur v okviru zakonsko dovoljene kvote. Dodatna obremenitev in omejitev delavčevega prostega časa sta podlaga za priznavanje posebnega dodatka za delo prek polnega delovnega časa oziroma nadurno delo. Vprašanje je tudi, ali ne bi za delo nad zakonsko dovoljenim številom nadur delavcu pripadalo celo višje plačilo oziroma (posebna) odškodnina (povračilo) zaradi nezakonitega ravnanja delodajalca (več o tem v nadaljevanju).

– ZDR-1 nejasno določa, kje se določi višina plačila za nadurno delo (v obliki dodatka za nadurno delo)v kolektivni pogodbi (127. člen) ali v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti (128. člen). Vprašanje je tudi, kakšna je ta (minimalna) višina, če kolektivne pogodbe, ki bi višino dodatka določila, sploh ni ali je bila morda odpovedana in se ne uporablja več. Postavlja se namreč vprašanje, ali je ta vidik nadurnega dela tudi glede na stališča EOSP sploh ustrezno (oziroma dovolj) urejen.

– V našem sistemu je problematična ureditev pripravljenosti na delo in vštevanje v delovni čas. Na eni strani poznamo bizarne in očitno nezakonite primere, ko so velikemu številu univerzitetnih učiteljev na nekaterih univerzah več let izplačevali stalne dodatke za pripravljenost, čeprav za delo na njihovih delovnih mestih ta dodatek ni bil z ničimer utemeljen, saj za določitev pripravljenosti ni bilo zakonitih podlag.(34) Na drugi strani imamo primere, ko se ta pripravljenost sploh ne upošteva ali se ne upošteva pravilno. Tako iz Zaključkov EOSP izhaja, da se obdobja pripravljenosti v vseh kolektivnih pogodbah ne vključujejo v delovni čas, razen ko mora delavec opravljati delo med tem obdobjem. Kot navedeno, le odsotnost dejanskega dela v teh primerih ni merilo za opredelitev tega obdobja kot obdobja počitka, temveč je treba izhajati iz tega, ali gre za obdobja, ko delavec ne more prosto izvajati svojih aktivnosti in razpolagati s tem časom (več v nadaljevanju).

– V zvezi s pravico delavk do odmora za dojenje iz Zaključkov EOSP, 2015(35) izhaja, da stanje v Sloveniji v obdobju od leta 2010 do leta 2013 ni bilo v skladu s tretjim odstavkom 8. člena MESL, ker odmori za dojenje niso bili plačani. Odbor ni odločal o skladnosti naše ureditve z MESL po 1. januarju 2014, temveč je zahteval dodatna pojasnila za naslednje poročilo. Zato na tem mestu še nekaj o naši ureditvi po 1. januarju 2014:

ZDR-1 v 188. členu določa, da ima delavka, ki doji otroka, ki še ni dopolnil osemnajst mesecev starosti, in dela s polnim delovnim časom, pravico do odmora za dojenje med delovnim časom, ki traja najmanj eno uro dnevno. Pravico do nadomestila plače za čas tega odmora uresničuje v skladu s predpisi, ki urejajo starševski dopust.

Pravica do odmora za dojenje je torej daljša kot pravica v skladu s stališči EOSP. Ob priznani pravici do dojenja se ZDR-1 v zvezi z nadomestilom plače sklicuje na predpise o starševskem dopustu – na Zakon o starševskem varstvu in družinskih prejemkih (v nadaljevanju: ZSDP-1, Uradni list RS, št. 26/2015–90/2015), ki v 14. členu med pravicami iz zavarovanja določa nadomestilo v času odmora za dojenje in pravico do plačila prispevkov za socialno varnost v času odmora za dojenje. ZSDP-1 med pravicami do nadomestil niti ne omenja izrecno nadomestila v času odmora za dojenje (glej 40. člen), nato pa (brez posebnih opredelitev, tako kot pri drugih pravicah) v 49. členu (prvi odstavek) določa, da materi, zaposleni za polni delovni čas, v času odmora za dojenje (na podlagi potrdila specialista pediatra), do otrokovega devetega meseca starosti pripada nadomestilo za eno uro dnevno, in sicer v višini sorazmernega dela minimalne plače z uskladitvami iz 2. člena Zakona o usklajevanju transferjev posameznikom in gospodinjstvom v Republiki Sloveniji (v nadaljevanju: ZUPTG, Uradni list RS, št. 114/06 in nadalj.). Materi, zaposleni za polni delovni čas, država v času odmora za dojenje na podlagi potrdila specialista pediatra od otrokovega devetega do osemnajstega meseca starosti zagotavlja plačilo prispevkov za socialno varnost od sorazmernega dela minimalne plače z uskladitvami iz 2. člena ZUTPG (drugi odstavek). Zakon v tretjem odstavku 49. člena določa, da mati nima pravice do nadomestila v času odmora za dojenje, če je upravičena do nadomestila po tem zakonu ali do delnega plačila za izgubljeni dohodek po tem zakonu za istega otroka.(36)

Pri določitvi višine minimalne plače iz 2. člena ZUPTG se upošteva vrednost na dan 31. 12. 2006. Ta znaša 521,83 EUR. Iz 3. člena ZUPTG izhaja usklajevanje nekaterih prejemkov, med katerimi pa ni nadomestila v času odmora za dojenje. Kot navedeno, tudi ZSDP-1 opredeljuje usklajevanje, čeprav se sklicuje na uskladitve iz 2. člena ZUPTG, ki ne določa usklajevanja tega prejemka. Če to usklajevanje razumemo kot usklajevanju po ZSDP-1, ugotovimo, da ta zakon ne določa, za kakšno obliko usklajevanja dejansko sploh gre.(37) Iz enega od člankov v pravni reviji(38) izhaja, da naj bi leta 2014 usklajeni prejemek 521,83 EUR znašal 588,25 EUR, vendar brez pojasnil, kako je bil ta znesek izračunan. To pomeni, da bi delavka za predvidenih 20 delovnih dni na mesec za čas dojenja po prvem podatku prejela le približno 60 EUR bruto (oziroma 3 EUR bruto na uro), po drugem podatku (iz navedenega članka) pa približno 67 EUR bruto (oziroma 3,3 EUR na uro), kar je povsem nesprejemljivo. Pomeni tudi, da se višina tega prejemka ne veže niti na višino zdaj veljavne minimalne plače, ki znaša 790,73 EUR.

Nomotehnično in dejansko gre torej za povsem nesprejemljivo in nemogočo ureditev. Prvič zato, ker je višino prejemka prek treh zakonov zelo težko ali celo nemogoče točno ugotoviti. Drugič zato, ker imamo v skladu s to ureditvijo neko posebno minimalno plačo (ki ni minimalna plača po Zakonu o minimalni plači) in ker ureditev te pravice glede opredelitve in določitve osnove za nadomestilo povsem izpada iz sedanje ureditve drugih pravic po ZSPD-1.

Zaradi takšne ureditve in zagotovljenih nezadostnih pravic v praksi dejansko ne poznamo primerov, ko bi delavke sploh želele koristiti odmor za dojenje. Ureditev je povsem zgrešila zastavljene cilje.

– EOSP je v Zaključkih za leto 2015(39) ugotovil še, da stanje v Sloveniji ni v skladu s četrtim odstavkom 7. člena MESL, ker je predvideni dnevni in tedenski delovni čas za delavce, mlajše od šestnajst let, ki lahko glede na 192. člen ZDR-1 znaša osem ur na dan in 40 ur na teden, predolg.

5. Pomembnejši pravni dokumenti EU

Iz preambule Pogodbe o Evropski uniji izhaja potrditev zavezanosti temeljnim socialnim pravicam iz Evropske socialne listine. Tudi iz 151. in 153. člena Pogodbe o delovanju Evropske unije izhaja, da si Unija in članice ob upoštevanju temeljnih socialnih pravic, ki so določene v Evropski socialni listini (in Listini Skupnosti o temeljnih socialnih pravicah delavcev iz leta 1989), prizadevajo tudi za izboljšanje življenjskih razmer in delovnih pogojev, v tej zvezi predvsem za izboljšanje delovnega okolja za varovanje zdravje in varnosti delavcev.

Listina Evropske unije o temeljnih pravicah(40) (v nadaljevanju: Listina) je eden izmed temeljnih dokumentov, ki v primerjavi s podobnimi dokumenti vsebuje dopolnjen in natančnejši nabor nekaterih pravic. V 31. členu tudi določa, da ima vsak delavec pravico do zdravih in varnih delovnih pogojev, ki spoštujejo njegovo dostojanstvo (prvi odstavek), in pravico do omejenega delovnega časa, dnevnega in tedenskega počitka ter plačanega letnega dopusta (drugi odstavek).

Kot navedeno, so bile socialno-ekonomske pravice v tradicionalnem pojmovanju v glavnem izključene iz mednarodnih pogodb, ki so se nanašale na človekove pravice. Listina v tem pogledu pomeni napredek in v širšem obsegu združuje ekonomske, socialne, civilne in politične pravice.(41) Listino morajo pri izvajanju zakonodaje Unije spoštovati Unija in njene države članice. Je pravno zavezujoč dokument, ki je bil pripravljen za izrecno priznavanje temeljnih pravic v okviru pravnega reda Unije in za zagotovitev njihove prepoznavnosti. Člen 6(1) Pogodbe o Evropski uniji določa, da „Unija priznava pravice, svoboščine in načela iz Listine Evropske unije o temeljnih pravicah z dne 7. decembra 2000, prilagojene 12. decembra 2007 v Strasbourgu, ki ima enako pravno veljavnost kot Pogodbi“. Listina je torej sestavni del primarne zakonodaje EU in je okvir za proučitev veljavnosti sekundarne zakonodaje EU in nacionalnih ukrepov. Iz 51. člena Listine izhaja, da se Listina uporablja za institucije, organe, urade in agencije Unije ter za države članice, ko izvajajo pravo Unije. Iz 52. člena Listine med drugim izhaja, da je treba nacionalne zakonodaje in običaje v celoti upoštevati v skladu s to listino in da morajo sodišča Unije in držav članic ustrezno upoštevati pojasnila, pripravljena kot vodilo za razlago te listine, itd.

Med odločbami Sodišča Evropske unije (v nadaljevanju: SEU) v zvezi z 31. členom Listine se jih najde kar nekaj, ki pa se povezujejo predvsem z Direktivo 2003/88/ES Evropskega parlamenta in Sveta z dne 4. novembra 2003 o določenih vidikih organizacije delovnega časa(42) oziroma prejšnjima Direktivo 93/104/EGS in Direktivo 2000/34/ES. Direktiva 2003/88/ES je za našo temo tudi najpomembnejša.

Še preden preidem na Direktivo 2003/88/ES, ki ureja minimalne varnostne in zdravstvene zahteve pri organizaciji delovnega časa, poudarjam (tako kot v zvezi z MESL), da ne gre za edino direktivo v zvezi z vprašanji organizacije delovnega časa in da se nekatera vprašanja v zvezi z delovnim časom in plačilom lahko nanašajo in povezujejo tudi z drugimi direktivami(43) in tudi z drugimi vprašanji, npr. nedovoljeno diskriminacijo in njeno evropsko ureditvijo.(44)

Zato že na tem mestu opozarjam tudi na Direktivo Sveta 67/207 o izvrševanju načela enakega obravnavanja moških in žensk v zvezi z dostopom do zaposlitve, poklicnega usposabljanja in napredovanja ter delovnih pogojev (ki je bila pozneje spremenjena z Direktivo 2002/73/ES in razveljavljena z Direktivo 2006/54/ES) in na primer na odločitev SEU v zadevi C-104/09, Pedro Manuel Roca Alvarez proti Sesa Start Espana ETT SA, v kateri je SEU izpostavilo vprašanje neenakega obravnavanja. Izhajalo je tudi iz Direktive Sveta 92/85/EGS o uvedbi ukrepov za spodbujanje izboljšav na področju varnosti in zdravja pri delu nosečih delavk in delavk, ki so pred kratkim rodile ali dojijo, ki vsebuje tudi opredelitev delavke, ki doji. To je delavka, ki jo kot tako šteje nacionalna zakonodaja in/ali nacionalna praksa in ki v skladu s to zakonodajo in/ali prakso svojega delodajalca obvesti o svojem statusu. Čeprav gre očitno za delavko, in ne delavca in je zaščita po tej direktivi namenjena zaščiti in varnosti delavk, je SEU v zadevi C-104/09 izhajalo iz pojasnil predložitvenega (tj. španskega) sodišča, da je bil odmor za dojenje uveden že leta 1900, da bi se olajšalo naravno dojenje matere, vendar se je z razvojem ureditve oddaljil od prvotnega cilja oziroma je biološki dejavnik odpadel in se pojmuje kot čas, namenjen varstvu otroka in usklajevanju družinskega in poklicnega življenja. Tudi (španska) sodna praksa je že več let priznavala upravičenost do tega odmora tudi ob umetnem dojenju. Ob tem in dejstvu, da v španski ureditvi odmor lahko koristita oče in mati, če sta oba zaposlena, ter ob ugotovitvi, da mati ni bila zaposlena, temveč samozaposlena, je oče otroka od svojega delodajalca upravičeno zahteval priznanje pravice do odmora (za dojenje), torej je v tem primeru SEU zaradi zagotovitve enakosti izenačilo položaj matere in očeta. Podobna je bila odločitev SEU v zadevi C-5/12, Marc Betriu Montull proti Institutio National de la Seguridad Social v zvezi z vprašanjem, ali oče otroka lahko s privolitvijo matere (mati in oče sta imela status zaposlenih delavcev) koristi porodniški dopust v obdobju po šestih tednih obveznega dopusta matere po porodu, razen v primeru tveganja za njeno zdravje. Odgovor je bil načeloma pritrdilen. Drugače je pred tem sodišče odločilo v zadevi C-184/83, Ulrich Hofmann proti Barmer Ersatzkasse, pri čemer je v zvezi s pravico očeta, da izkoristi „materinski dopust“ (tj. dopust po osmih tednih od otrokovega rojstva do otrokove starosti šest mesecev) dalo prednost zaščiti materinstva kljub drugačni odločitvi staršev.

Navedeni primeri lahko kažejo tudi razvoj evropskega prava, morda tudi spreminjanje dojemanja materinstva v smislu ne le biološke, temveč tudi socialne funkcije materinstva. Omenjam jih tudi zato, ker bi se podobna vprašanja lahko postavila tudi pred slovenskimi sodišči pri morebitnem odločanju o tem, komu lahko pripada na primer odmor za dojenje oziroma ali ta pripada tudi materam, ki ne dojijo, ali zaščita pred odpovedjo po prvem odstavku 115. člena ZDR-1 velja le za dejansko doječe matere itd. – zlasti ker je po našem pojmovanju še vedno pomembna biološka funkcija dojenja in ker naš zakon še vedno opredeljuje pravico delavke oziroma doječe matere (ki jo delavka uveljavlja na podlagi potrdila specialista pediatra).(45)

6. Direktiva 2003/88/ES o določenih vidikih organizacije delovnega časa

6.1 Področje urejanja

V zvezi z Direktivo 2003/88/ES o določenih vidikih organizacije delovnega časa (v nadaljevanju: Direktiva 2003/88/ES oziroma Direktiva o delovnem času) natančneje obravnavam nekatera področja, ki so zlasti zanimiva tudi za prakso. Direktiva neposredno ne ureja vprašanja plačil delavcem, razen v 7. členu, ki določa pravico do plačanega letnega dopusta.(46) Zato najprej podajam nekaj ugotovitev v zvezi z Direktivo 2003/88/ES, nato pa obravnavam še njen 7. člen.

Direktiva 2003/88/ES v 3. členu ureja pravice do dnevnega počitka (minimalno 11 ur v 24-urnem obdobju), do odmora (4. člen) in do tedenskega počitka (5. člen – pravico do najmanj 24 ur neprekinjenega počitka v sedemdnevnem obdobju in do 11-urnega dnevnega počitka iz 3. člena, torej skupaj 35 ur tedensko), najdaljši tedenski delovni čas (6. člen – povprečni delovni čas za vsako sedemdnevno obdobje, vključno z nadurami, ne presega 48 ur), pravico do letnega dopusta (7. člen), trajanje nočnega dela (8. člen), zdravstvene preglede in razporeditev delavcev, ki delajo ponoči, na delo podnevi (9. člen), jamstva za delo v nočnem času (10. člen), obveščanje o rednem angažiranju delavcev, ki delajo ponoči (11. člen), varnost in varovanje zdravja (12. člen) in prilagajanje dela delavcu v primeru dela po določenih (monotonih) vzorcih dela (13. člen).

6.2 Pojem delavca

Direktiva 2003/88/ES se nanaša na delavce (čeprav to ni izrecno navedeno). Izraz „delavec“ se razlaga široko in s poudarkom, da ga ni mogoče razlagati različno glede na nacionalne ureditve.(47) Za delavca je treba šteti vsako osebo, ki opravlja dejansko in resnično dejavnost, razen dejavnosti, ki imajo tako majhen obseg, da so same po sebi obrobne in pomožne. Značilnost delovnega razmerja je, da oseba v nekem času v korist druge osebe in pod njenim vodstvom opravi storitve, za katere dobi plačilo.(48)

6.3 Veljavnost Direktive 2003/88/ES

Problematičen je lahko obseg veljavnosti Direktive 2003/88/ES. V tretjem odstavku 1. člena določa, da se uporablja za vse dejavnosti, tako javne kot zasebne, vendar „skladno s členom 2 Direktive 89/391/EGS“. Direktiva 89/391/EGS Sveta z dne 12. junija 1989 o uvajanju ukrepov za spodbujanje izboljšav varnosti in zdravja delavcev pri delu(49) (v nadaljnjem besedilu: Direktiva o varstvu pri delu) v drugem členu izključuje uporabo tam, kjer ji posebne značilnosti nekaterih posebnih dejavnosti javnih služb, kot so oborožene sile ali policija, ali nekaterih posebnih dejavnosti v službah civilne zaščite neizogibno nasprotujejo.

Področje uporabe Direktive 2003/88/ES je tako vezano na opredelitev področja uporabe Direktive o varstvu pri delu. V zvezi s tem se postavlja vprašanje, ali je uporaba Direktive o delovnem času izključena na primer za vojake, policiste in gasilce.

SEU je v zvezi s tem zavzelo restriktiven pristop do omejitve veljavnosti Direktive o delovnem času. V zadevi C-52/04, Personalrat der Feuerwehr Hamburg proti Leiter der Feuerwehr Hamburg(50) je jasno navedlo, da merilo, ki ga je zakonodajalec Evropske skupnosti (v nadaljevanju: Skupnosti) uporabil za določitev področja uporabe Direktive o varstvu pri delu, ne temelji na pripadnosti delavcev različnim sektorjem dejavnosti iz drugega odstavka 2. člena navedene direktive, gledano v celoti, kot so oborožene sile, policija in civilna zaščita, temveč izključno na posebni naravi nekaterih posebnih nalog, ki jih izvajajo delavci v okviru teh sektorjev, kar upravičuje izjemo od pravil direktive zaradi absolutne nujnosti zagotavljanja učinkovite zaščite družbe. Izjeme so upravičene le v izjemnih okoliščinah: naravnih ali tehnoloških katastrofah, atentatih, hudih nesrečah ali drugih dogodkih, katerih resnost in obseg zahtevata sprejetje ukrepov, nujnih za zaščito življenja, zdravja in varnosti družbe in katerih pravilna izvršitev bi bila ogrožena, če bi bilo treba upoštevati vsa pravila, ki jih določata Direktiva o varstvu pri delu in Direktiva o delovnem času. V takih okoliščinah mora potreba po ohranitvi varnosti in integritete skupnosti, ob upoštevanju značilnosti nekaterih posebnih dejavnosti, začasno prevladati nad ciljem navedenih direktiv, ki je zagotavljanje varnosti in zdravja delavcev. Vendar je treba tudi v teh izjemnih okoliščinah zagotoviti varnost in zdravje delavcev, kolikor je to mogoče.

Direktiva 2003/88/ES izrecno ne velja za pomorščake, ker to specifičneje ureja Direktiva 99/63/ES. Ta v sSporazumu tudi opredeli izraz pomorščak.(51) Med pomorščake se ne šteje delavcev, ki delajo „proč od obale“, kot to izhaja iz opredelitve v osmem odstavku 2. člena Direktive 2003/88/ES. Upoštevati je treba tudi 14. člen Direktive 2003/88/ES, ki izključuje njeno uporabo, kadar drugi instrumenti Skupnosti vsebujejo posebne zahteve glede organizacije delovnega časa nekaterih poklicev ali poklicnih dejavnosti in kar vključuje vozno osebje in samozaposlene voznike (Direktiva 2002/15/ES o urejanju delovnega časa oseb, ki opravljajo spremljevalne dejavnosti v cestnem prometu), mobilno osebje v civilnem letalstvu (Direktiva 2000/79/ES o Evropskem sporazumu o razporejanju delovnega časa mobilnih delavcev v civilnem letalstvu) ter mobilne železniške delavce, ki opravljajo interoperabilne čezmejne storitve, ki jih izvajajo železniška podjetja (Direktiva Sveta 2005/47/ES o Sporazumu med Skupnostjo Evropskih železnic (CER) in Evropsko Federacijo delavcev v prometu (ETF) o določenih vidikih delovnih pogojev mobilnih delavcev, ki opravljajo interoperabilne čezmejne storitve v železniškem sektorju).

6.4 Možna odstopanja

Pomembno je poudariti, da Direktiva 2003/88/ES določa številna možna odstopanja, ta so različna in jih lahko razdelimo v več kategorij.

Najprej so določena odstopanja (od 3. do 6., 8. in 16. člena), če zaradi posebnih značilnosti izvajanja dejavnosti dolžina delovnega časa ni odmerjena in/ali v naprej določena ali jo lahko določijo delavci sami, še posebno v primerih, ko gre za vodilne kadre, delavce, ki so družinski člani in delavce, ki službujejo pri verskih obredih v cerkvah ali verskih skupnostih (prvi odstavek 17. člena).(52)

Nato poznamo odstopanja (od 3., 4., 5., 8. in 16. člena) v primeru dejavnosti, kjer sta kraj zaposlitve in kraj bivanja delavca oddaljena, dejavnosti varovanja in nadzora, ki zahtevajo stalno prisotnost, v primerih izrecno naštetih dejavnosti, ki zahtevajo nepretrgano storitev ali proizvodnjo, in v primeru izrecno naštetih dejavnosti, v katerih so predvidljiva nihanja, v primerih nekaterih oseb, ki delajo v železniškem prometu, v okoliščinah, opisanih v členu 5(4) Direktive 89/391/ES (nenavadnih in nepredvidljivih okoliščin, ki niso pod nadzorom delodajalcev, ali izjemnih dogodkih, katerih posledicam se kljub vsej potrebni skrbnosti ne bi bilo mogoče izogniti) in v primeru nesreče ali neposrednega tveganja za nesrečo (tretji odstavek 17. člena) itd.

V skladu z istim členom je dopustno odstopanje od 3. in 5. člena pri dejavnosti z izmenskim delom (vsakič, ko delavec zamenja izmeno in ne more izkoristiti dnevnega oziroma tedenskega počitka po koncu ene izmene in pred začetkom druge) in pri dejavnostih z deljenim delovnim časom (četrti odstavek 17. člena), nato tudi od 6. člena in člena 16(b) še pri zdravnikih na usposabljanju (peti odstavek). V tem primeru so bila odstopanja predvidena le v prehodnem obdobju, ki pa je že minilo.

Za nekatere člene (3., 4., 5., 8. in 16.) so določena tudi odstopanja po kolektivnih pogodbah ali sporazumih med socialnimi partnerji (18. člen), vendar le pod dodatnimi pogoji – da se delavcem dodeli enakovreden nadomestni počitek ali da se jim v izjemnih primerih, kadar zaradi objektivnih razlogov to ni mogoče, zagotovi ustrezno varstvo.

Direktiva 2003/88/ES vsebuje še posebne določbe v zvezi s tem, kateri členi se ne uporabljajo za mobilne delavce in delavce na morskih ribiških plovilih (20. in 21. člen), in posebno možnost daljšega dela v sedemdnevnem obdobju, izračunano kot povprečje za referenčno obdobje štirih mesecev, vendar ob soglasju delavca in še drugih pogojih (22. člen).

Prav te določbe o možnih odstopanjih in izjemah, ki jih je zelo veliko, zelo zapletajo razumevanje o tem, v katerem obsegu oziroma za koga neka določba sploh velja oziroma katera odstopanja omogoča. Pomembno je tudi, da je mogoče nekatera odstopanja opredeliti z zakoni, podzakonskimi ali upravnimi akti ter kolektivnimi pogodbami, druga le s kolektivnimi pogodbami, nekatera pa le s kolektivnimi pogodbami na državni ali regionalni ravni (16. člen, točka c, 17. in 18. člen).

V zvezi z odstopanji iz združenih zadev od C-397/01 do C-403/01, Pfeiffer, izhaja, da se za veljavno prekoračitev maksimalnega tedenskega delovnega časa 48 ur, kot je določen v 6. členu Direktive 2003/88/ES, zahteva ne le posamično, temveč tudi izrecno in svobodno soglasje. Za ta namen ni dovolj, da se pogodba delavca o zaposlitvi sklicuje na kolektivno pogodbo, ki omogoča takšno prekoračitev (84.–86. točka obrazložitve). Iz zadeve C-277/09, Antonino Accardo in drugi proti Comune di Torino, izhaja, da odstopanja od 17. in 18. člena niso obvezna, pravo Unije pa članicam ne nalaga, da jih prenesejo v nacionalno pravo. Da bi izkoristile možnost odstopanja, se morajo odločiti, da se na ta odstopanja sklicujejo z izborom najustreznejše normativne tehnike. Te morajo izvrševati tudi ob spoštovanju splošnih načel prava Unije, med katerimi je načelo pravne varnosti. Zato je treba določbe, ki omogočajo neobvezna odstopanja od načel, določenih z Direktivo 2003/88/ES, izvajati z zahtevano natančnostjo in jasnostjo, tako da se izpolnijo zahteve, ki izhajajo iz navedenega načela (povzetek iz 51. do 55. točke obrazložitve).(53)

V isti zadevi je SEU tudi zavzelo stališče, da določbe Direktive 2003/88/ES o odstopanjih niso neposredno uporabljive, in navedlo, da v skladu z ustaljeno sodno prakso Sodišča Direktiva 2003/88/ES za posameznika ne more ustvarjati obveznosti in da se torej nanjo v škodo posamezniku ni mogoče sklicevati. Tako se, če odločbe o odstopanju ne bi bile veljavno prenesene, organi države članice, ki ni uporabila te možnosti, ne bi mogli sklicevati na opustitev te države in posameznikom zavrniti pravice (45. in 46. točka).

Navedeno pomeni, da mora država članica, če hoče izkoristiti možnost odstopanj, sprejeti ustrezne in jasne predpise. Pri tem je treba upoštevati, da se v Sloveniji pravice in obveznosti posameznikov lahko urejajo z zakoni, zato bi bil prenos materije iz Direktive 2003/88/ES v podzakonski predpis, če bi šlo za pravice in obveznosti posameznika (v tem primeru omejitev pravic), neustrezen.

6.5 Referenčna obdobja

Dodatno težavo pri presoji v konkretnih primerih povzroča ureditev, ki določa izjeme v zvezi z opredelitvijo referenčnih obdobij, kar je posebna izjema od ureditev v nekaterih členih Direktive 2003/88/ES, ki določajo posamezne pravice. Tako se za uporabo določbe o tedenskem počitku lahko uporabi referenčno obdobje, ki ni samo sedem dni (kot v 5. členu), temveč štirinajst dni. V zvezi z opredelitvijo najdaljšega tedenskega delovnega časa znaša referenčno obdobje štiri mesece, v zvezi z dolžino nočnega dela pa referenčno obdobje, ki se določi po posvetu s socialnimi partnerji ali s kolektivnimi pogodbami ali sporazumi, sklenjenimi na državni in regionalni ravni, ne pa na ravni podjetja (16. člen). Nato so določena možna odstopanja tudi od referenčnih obdobij v 16. členu, in sicer v primeru dejavnosti, ki so opredeljene v tretjem odstavku 17. člena Direktive 2003/88/ES. V zvezi z najdaljšim tedenskim delovnim časom (člen 16(b)) je mogoče še posebno odstopanje v smislu podaljšanja referenčnega obdobja na šest mesecev. To podaljšanje je mogoče v zvezi z možnostmi odstopanja, ki so predvidena v primerih iz tretjega odstavka 17. člena (ki v uvodu že sam določa tudi možnost odstopanja od 16. člena) in pri določitvi odstopanj v kolektivnih pogodbah (18. člen). Zunaj tega okvira je mogoče še dodatno odstopanje glede najdaljšega tedenskega delovnega časa, in sicer tako, da znaša referenčno obdobje celo dvanajst mesecev. Države članice imajo možnost, da s kolektivnimi pogodbami ali sporazumi med socialnimi partnerji določijo to obdobje, in sicer v skladu s splošnimi načeli varovanja zdravja in varnosti delavcev, vendar le iz objektivnih ali tehničnih razlogov ali razlogov, povezanih z organizacijo dela (drugi odstavek 19. člen Direktive 2003/88/ES).(54)

6.6 Pojem delovnega časa

Pojem delovnega časa je po opredelitvi iz 2. člena Direktive 2003/88/ES čas, v katerem delavec dela, je na razpolago delodajalcu in opravlja svoje naloge ali dolžnosti v skladu z nacionalno zakonodajo in/ali prakso. Ta pojem je treba razumeti kot nasprotje počitka, saj se pojma medsebojno izključujeta.(55)

Različne oblike časa, ko delavec dejansko ne dela, vendar mora biti dosegljiv (v eni ali drugi obliki), je treba okvalificirati kot čas dela ali čas počitka, saj vmesnih kategorij ni. Pojmov „delovni čas“ in „počitek“ v smislu Direktive o delovnem času ni mogoče razlagati glede na določbe ureditev držav članic, ampak sta to pojma prava Skupnosti, ki ju je treba opredeliti glede na objektivne značilnosti, glede na sistem in namen direktive. Le s takšno avtonomno razlago se lahko zagotovita polna učinkovitost navedene direktive in enotna uporaba pojmov v vseh državah članicah.

SEU je v zadevi C-303/98, Simap, poudarilo, da nadure spadajo v „delovni čas“. Tudi čas stalne pripravljenosti, ko morajo biti zdravniki fizično navzoči v zdravstveni ustanovi,(56) je treba v celoti šteti za delovni čas oziroma po potrebi za nadure v smislu navedene direktive, medtem ko je treba v primerih pripravljenost s stalno dosegljivostjo (v smislu dosegljivosti na klic)(57) v delovni čas šteti le čas dejanskega opravljanja storitev (prve pomoči).(58) Pri tej opredelitvi ni pomembno, ali mora zdravnik, ki mora biti prisoten v ustanovi, v vsem tem obdobju sploh opravljati delo. Tudi intenzivnost dela ni opredelilni element delovnega časa. Tako se mora celotno obdobje obvezne prisotnosti na delovnem mestu šteti v preračun maksimalnega dnevnega in tedenskega delovnega časa, ki vključuje tudi nadure, ne glede na to, ali oseba takrat neprekinjeno izvaja svoje delovne aktivnosti.(59)

SEU je v zadevi C-266/14, Federacion de Servicos Privados del sindicato Comisiones obreras proti Tyco Integrated Security, odločilo, da v delovni čas spada tudi čas, ki ga delavci, ki nimajo običajnega kraja opravljanja dela, namenijo za vsakodnevni prevoz med svojim prebivališčem in prostori prve in zadnje stranke, ki ju določi njihov delodajalec.

6.7 Neposredni učinek direktiv

Doktrina neposrednega učinka se nanaša načeloma na pogodbe, Listino Evropske unije o temeljnih pravicah, splošna načela, uredbe, odločbe, mednarodne pogodbe in direktive. Obravnavanje načel vertikalnega neposrednega učinka (v razmerjih med posameznikom in državo) in horizontalnega neposrednega učinka (v odnosu med posamezniki) močno presega našo temo. Kljub temu je treba poudariti, da je SEU razvilo številne mehanizme tudi v zvezi z zagotovitvijo učinkovanja direktiv. Tako je za zagotovitev vertikalnega učinka direktiv zelo široko razlagalo pojem države in ga razširilo tudi na subjekte, ki so na podlagi ukrepov države odgovorni za izvajanje javnih služb pod nadzorom države in imajo za to posebna pooblastila, ta pa presegajo pooblastila, ki izvirajo iz pravil, ki se uporabljajo med posamezniki.(60) SEU je še določilo obveznost nacionalnih sodišč, da po tem ko je potekel rok za implementacijo, interpretirajo domače pravo v skladu z direktivo, kolikor je mogoče. Poudarilo je še, da se morajo še pred potekom tega roka državni organi, tudi sodišča, vzdržati dejanj in interpretacij, ki bi bile v nasprotju z rezultati, ki jih poskuša doseči posamezna direktiva. Gre za razvoj načela skladne oziroma lojalne razlage. SEU nadalje priznava horizontalni učinek direktiv, ki izvajajo splošna pravna načela.

Direktiva o delovnem času je pomembna tudi zato, ker je v zvezi s to direktivo (nikakor pa izključno z njo) SEU razvijalo doktrino neposrednega učinka in je v zvezi s tem obrazložilo, da člena 6. in 7. navedene direktive (kot nepogojna, natančna in dovolj jasna)(61) izpolnjujeta pogoje za neposredni učinek.

Omenjam še nekatere pomembnejše zadeve v zvezi z navedeno doktrino, ki se povezujejo tudi z vprašanji iz delovnega prava. Gre za zadevi C-6/90 in C-9/90, Francovich,(62) združene zadeve od C-397/01 do C-403/01, Pfeiffer, zadeve C-144/04, Werner Mangold proti Rudigerju Helmu, C-282/10, Maribel Dominguez proti Centre informatique du Centre Ouest Atlantique,(63) C-176/12, Association de mediation sociale proti Union locale des syndicats CTG in ostalim,(64) in C-441/14, Dansk Industri proti zapuščini Karstena Eigila Rasmussena (primer je znan tudi z imenom Ajos), ki pa se nanaša na splošno prepoved diskriminacije na podlagi starosti, kot je konkretizirano z Direktivo 2000/78.

Vprašanje neposrednega učinka je zelo kompleksno in težje razumljivo poglavje evropskega prava.(65)

6.8 Odškodnina

SEU je pravico do odškodnine oziroma posebnega plačila v primeru kršitev nekaterih določb Direktive 2003/88/ES postavilo zunaj klasičnih pravil odškodninskega prava. V zvezi s pravico do odškodnine posameznikov zaradi kršitve maksimalnega tedenskega delovnega časa (6. člen Direktive 2003/88/ES) je v zadevi C-243/09, Fuss, pojasnilo, da države članice ne morejo enostransko določiti obsega omenjene določbe z določitvijo kakršnih koli pogojev ali omejitev pravice delavcev, da njihov povprečen tedenski delovni čas ne presega 48 ur. Zato preseganje najdaljšega povprečnega tedenskega delovnega časa, določnega v členu 6(b) Direktive 2003/88/ES, pomeni kršitev te določbe, ne da bi bilo treba dokazovati, da je bila povzročena posebna škoda. Preseganje najdaljšega možnega tedenskega delovnega časa delavca prikrajša za počitek in mu že samo po sebi škoduje, saj se s tem ogrozita njegovo varstvo in zdravje. Delavcu v takšnem primeru torej ni treba dokazovati, da je s tem utrpel posebno škodo.

V drugi zadevi med istima strankama C-429/09, Gunter Fuss proti Stadt Halle, je SEU še ugotovilo, da je v skladu z ustaljeno sodno prakso načelo odgovornosti države za škodo, povzročeno posameznikom zaradi kršitev prava Unije, za katere odgovarja država, vsebovano v sistemu pogodb, na katerih temelji Unija. Iz te sodne prakse izhaja, da ta obveznost velja za vse primere, ko država članica krši pravo Unije, in to ne glede na to, kateri državni organ je povzročil kršitev in kateri mora v skladu s pravom zadevne države članice načeloma povrniti škodo (v konkretni zadevi je rok za prenos direktive potekel, spor pa je potekal med delavcem in delodajalcem – intervencijsko službo v javnem sektorju). Tako je Sodišče presodilo, da imajo oškodovanci pravico do odškodnine, če so izpolnjeni trije pogoji, in sicer mora biti namen kršenega pravila prava Unije priznavanje pravic posameznikom, mora biti kršitev tega pravila dovolj resna in mora obstajati neposredna vzročna zveza med to kršitvijo in škodo, povzročeno oškodovancem.

Ugotovilo je, da sta prva dva pogoja izpolnjena. Navedlo je še, da so lahko ob upoštevanju sodne prakse nekateri objektivni in subjektivni elementi, ki jih je v okviru nacionalnega pravnega sistema mogoče povezati s pojmom krivde, pomembni za presojo, ali je neka kršitev prava Unije dovolj resna. Vendar obveznost za povrnitev škode, povzročene posameznikom, ne bi smela biti odvisna od pogoja, ki se navezuje na pojem krivde, ki presega dovolj resno kršitev prava Unije. Zahteva po izpolnitvi dodatnega pogoja bi namreč lahko vzbudila dvom o pravici do povračila škode, ki ima temelj v pravnem redu Unije. Takšen bi bil primer pogoja, v skladu s katerim bi bila pravica do povrnitve škode zaradi kršitve prava Unije pogojena z dokazom o obstoju kvalificirane oblike krivde, torej naklepa ali malomarnosti delodajalca. Pravo Unije torej nasprotuje nacionalni ureditvi, ki pogojuje pravico delavca v javnem sektorju do povrnitve škode s pogojem, ki se navezuje na pojem krivde, ki presega dovolj resno kršitev navedenega prava. SEU je storilo še korak naprej. Ob ugovoru, da bi si moral delavec tudi sam prizadevati, da se izogne škodi ali jo omeji in v ta namen vlagati zahtevke proti delodajalcu, je presodilo, da nacionalna ureditev, ki to zapoveduje, ni v skladu s pravom Unije. Odškodnina za škodo mora biti enaka nastali škodi – tako da se delavcu prizna bodisi dodatni prosti čas bodisi denarno nadomestilo, kar je treba določiti v nacionalnem pravu.

6.9 Pravica do plačanega letnega dopusta

Ugotovimo lahko, da 7. člen Direktive 2003/88/ES ni naveden med določbami Direktive 2003/88/ES, pri katerih so dovoljena odstopanja ali drugačno urejanje v pogodbi o zaposlitvi med delavcem in delodajalcem. SEU je v sodbah, ki se nanašajo na ta člen, večkrat poudarilo, da je treba pravico do plačanega dopusta šteti kot posebej pomembno načelo socialnega prava Unije, pravica do plačanega letnega dopusta pa je izrecno določena tudi v Listini Evropske unije o temeljnih pravicah. Pravice do plačnega letnega dopusta tudi ni mogoče razlagati ozko.

Iz 7. člena Direktive 2003/88/ES izhaja, da države sprejmejo potrebne ukrepe, s katerimi vsakemu delavcu zagotovijo pravico do plačanega letnega dopusta najmanj štirih tednov, v skladu s pogoji za upravičenost in dodelitev letnega dopusta, ki jih določa nacionalna zakonodaja in/ali praksa (prvi odstavek). Minimalnega letnega dopusta ni mogoče nadomestiti z denarnim nadomestilom, razen v primeru prenehanja delovnega razmerja (drugi odstavek).

Upravičenost in pogoji za letni dopust so torej prepuščeni nacionalnim zakonodajam in/ali praksam. Iz 7. člena Direktive 2003/88/ES neposredno izhaja, da mora biti dopust plačan, in sicer med dopustom. Namen plačila je zagotoviti primerljiv položaj delavca med dopustom in delom. To tudi pomeni, da delavci niso upravičeni le do osnovne plače, temveč tudi do vseh sestavin plače, ki so ključno povezane s celotnim plačilom. V zadevi C-155/10, Williams in drugi proti British Airways, je SEU poudarilo, da je cilj zahteve po plačilu dopusta doseči primerljivost dopusta (z vidika plačila) z obdobji dela. Obrazložilo je, da kritja naključnih in dodatnih stroškov, ki nastanejo ob opravljanju nalog iz pogodbe o zaposlitvi, ni treba upoštevati pri izračunu nadomestila plače za čas letnega dopusta, ohraniti pa je treba vse sestavine plače, ki so resnično povezane z opravljanjem nalog (kar je prepustilo ugotavljanju nacionalnega sodišča), in sestavine plače, ki so vezane na osebni in poklicni status delavca (pilota). V sodbi se je sklicevalo tudi na zadevo C-471/08, Parvianien, v kateri je bila delavka, vodja kabinskega osebja na letalu, zaradi nosečnosti začasno premeščena na delovno mesto na zemlji, pri čemer je SEU obrazložilo, da ni imela pravice le do ohranitve osnovne plače, temveč tudi do sestavin plače in dodatkov, ki so bili vezani na njen poklicni status zaposlene, to pa so bili tudi dodatki iz naslova delovne dobe in poklicne kvalifikacije.

SEU je leta 2014 odločilo v podobni zadevi C-539/12, Z. J. R. Lock proti British Gas Trading Limited. Tu se je postavilo vprašanje plačila nadomestila za letni dopust delavca, katerega plača je bila v veliki meri odvisna tudi od provizije. Višina provizije je bila odvisna od doseženega rezultata – števila novo sklenjenih pogodb. Plača je bila torej sestavljena iz osnovne plače in provizije, ki je znašala skoraj dvakrat več kot osnovna plača. SEU je ob upoštevanju dotedanjih stališč ponovilo, da mora delavec med letnim dopustom prejeti običajno plačo oziroma nadomestilo, cilj izplačevanja tega nadomestila pa je doseči, da bo položaj delavca z vidika plače primerljiv z obdobji dela. Zaradi navedenega in tudi zato, ker je provizija, ki jo je delavec prejemal, v neposredni zvezi z njegovo dejavnostjo v podjetju, delavec v času letnega dopusta ne more biti upravičen do nadomestila, ki bi bilo vezano le na njegovo osnovno plačo.

V tej povezavi kot zanimivost omenjam ureditev v Veliki Britaniji, kjer je bilo v posebnih klavzulah v pogodbah o zaposlitvi določeno, da urna postavka plače vključuje tudi plačilo za letni dopust, torej naj bi bili delavci nekako plačani za letni dopust posredno – s plačo, ki so jo prejemali med letom. SEU takšne prakse ni sprejelo, saj mora delavec dobiti (posebno) plačilo za obdobje, v katerem je dejansko vzel dopust (zadevi C-131/04, C. D. Robinson-Steele proti R. D. Retail Services Ltd., in C-257/04, Michael Jason Clarke proti Frank Staddon Ltd.). Med drugim je obrazložilo, da bi takšna ureditev lahko vodila do položaja, ko bi minimalni letni dopust nadomestilo denarno nadomestilo, ne da bi za to obstajali pogoji iz drugega odstavka 7. člena Direktive 2003/88/ES.

V zvezi z obdobjem za prenos letnega dopusta omenjam zanimiv primer v zadevi C-214/10, KHS AG proti Winfriedu Schulteju. W. Shulte je bil zaposlen kot ključavničar. Zaradi zdravstvenih težav je od oktobra 2003 prejemal nadomestilo zaradi pridobitne nezmožnosti, in to do konca avgusta 2008, ko mu je prenehalo delovno razmerje pri družbi KHS AG. Vložil je tožbo za plačilo nadomestila za neizrabljeni letni dopust za obdobja, ki ustrezajo koledarskim letom 2006, 2007 in 2008. Bistveno vprašanje se je nanašalo na razlago 7. člena Direktive 2003/88/ES v zvezi z nacionalnimi določbami, po katerih je bila pravica do plačanega dopusta omejena s petnajstmesečnim obdobjem za prenos, po katerem pravica do takšnega dopusta ugasne. Glede na navedeno je bilo s stališča nemškega predložitvenega sodišča vprašljivo predvsem, ali je bil delavec kljub neprekinjeni bolniški odsotnosti upravičen tudi do prenosa letnega dopusta iz leta 2006. SEU je v svoji sodbi med drugim poudarilo, da ima pravica do plačanega dopusta, ki je določena v 31. členu Listine, dvojni namen, in sicer na eni strani omogočiti delavcu, da se spočije od izvajanja nalog, ki jih ima v skladu s svojo pogodbo o zaposlitvi, in na drugi strani, da ima na voljo obdobje za sprostitev in razvedrilo. Sklicevalo se je tudi na Konvencijo MOD št. 132, po kateri mora biti neprekinjeni del dopusta v trajanju dva tedna izrabljen najpozneje v enem letu, ostanek pa v osemnajstih mesecih, računano od konca leta, v katerem je bila pridobljena pravica do dopusta. Navedlo je, da je to pravilo mogoče razumeti tako, da temelji na preudarku, da po poteku rokov, ki jih določa, namena pravice do dopusta ne bo več mogoče v celoti doseči. Pri odločitvi se je sklicevalo tudi na 31. člen Listine, ki ji 6. člen Pogodbe o Evropski uniji priznava enako pravno veljavnost, kot jo imata pogodbi, in navedlo, da so bila z Direktivo 2003/88/ES (v skladu z njeno uvodno izjavo 6) upoštevana načela MOD glede organizacije delovnega časa. Presodilo je, da petnajstmesečno obdobje prenosa pravice do plačanega dopusta ustreza namenu navedene pravice,(66) 7. člen Direktive 2003/88/ES pa je treba razlagati tako, da ne nasprotuje nacionalnim določbam, po katerih je kopičenje pravic delavca do plačanega letnega dopusta, ki je več referenčnih obdobij nezmožen za delo, omejeno s petnajstmesečnim obdobjem za prenos, po katerem pravica do takšnega dopusta ugasne.(67)

V podobnem primeru C-337/10, Neidel, delavec (gasilec) zaradi bolezni ni bil zmožen za delo in od leta 2007 do upokojitve konec avgusta 2009 ni mogel izrabiti večine letnega dopusta za ta leta. Ob tem je nacionalna uredba o letnih dopustih določila, da letni dopust, ki se ne izkoristi v devetih mesecih po koncu leta dopusta, zapade (tj. ugasne). SEU je navedlo, da je treba pri vsakem obdobju prenosa upoštevati specifične okoliščine delavca, ki več referenčnih obdobij ni zmožen za delo, in presodilo, da Direktiva 2003/88/ES nasprotuje določbi nacionalnega prava, ki pravico uradnika, ki se upokojuje, do kopičenja nadomestil za plačane letne dopuste, ki jih ni mogel izrabiti zaradi nezmožnosti za delo, omejuje z obdobjem prenosa devetih mesecev, po poteku katerega pravica do plačanega letnega dopusta ugasne.

Glede na navedeni odločbi – prva sprejema petnajstmesečno obdobje za prenos kot ustrezno, iz druge pa izhaja, da je obdobje devetih mesecev prekratko – se lahko postavlja vprašanje ustreznosti naše ureditve, ki omogoča izrabo preostanka dopusta nad dvema tednoma le do 30. junija naslednjega leta in ki v primeru bolezni ali poškodbe ter porodniškega dopusta omejuje pravico do izrabe vsega letnega dopusta do 31. decembra naslednjega leta (162. člen ZDR-1).

Naslednje vprašanje v zvezi z izrabo letnega dopusta (in posredno seveda tudi s plačilom) se je v praksi SEU zastavilo v zvezi s sovpadanjem letnega dopusta in odsotnostjo z dela zaradi bolezni. Sodišče je presodilo,(68) da zlasti iz namena pravice do plačanega letnega dopusta izhaja, da ima delavec, ki je bil med predhodno določenim obdobjem letnega dopusta odsoten z dela zaradi bolezni, pravico, da na svojo prošnjo in zato, da bi dejansko koristil letni dopust, ta dopust izkoristi v obdobju, ki ne sovpada z obdobjem odsotnosti z dela zaradi bolezni. Celo več. Pravica do plačanega letnega dopusta ne ugasne ob koncu referenčnega obdobja, ki je določen z nacionalno zakonodajo, če je bil delavec odsoten z dela zaradi bolezni celotno referenčno obdobje ali del tega obdobja in dejansko ni imel možnosti izvršiti navedene pravice. Če interesi delodajalca nasprotujejo prošnji delavca za novo obdobje letnega dopusta, mora delodajalec delavcu odobriti drugo obdobje letnega dopusta, ki ga ta predlaga in ki je združljivo z navedenimi interesi, ne da bi se vnaprej izključila možnost, da je navedeno obdobje zunaj referenčnega obdobja za zadevni letni dopust. Obenem mora imeti delavec možnost izkoristiti dejanski počitek, da bi učinkovito zaščitil svojo varnost in zdravje, saj 7. člen Direktive 2003/88/ES dopušča možnost, da se plačani letni dopust nadomesti z denarnim nadomestilom le ob prenehanju delovnega razmerja.

V zvezi s tem je zanimiva tudi ugotovitev SEU, da niso v nasprotju z Direktivo 2003/88/ES nacionalne določbe ali prakse, ki delavcu v času, ko je na bolniškem dopustu, omogočajo izrabo plačanega letnega dopusta.(69)

V zvezi s tem členom Direktive 2003/88/ES se je pojavilo tudi vprašanje trajanja letnega dopusta delavca, ki v referenčnem obdobju, v katerem je bil zaposlen za polni delovni čas, ni mogel izrabiti dopusta, nato pa se je zaposlil za krajši delovni čas. Vprašanje se je nanašalo na to, ali je v takšnih primerih delavec upravičen izrabiti le letni dopust z upoštevanjem skrajšanega delovnega časa (po načelu pro rata temporis) ali pa lahko izrabi ves še neizrabljeni dopust, ki mu je pripadal glede na prejšnje obdobje dela v polnem delovnem času. SEU je obrazložilo, da izraba letnega dopusta po referenčnem obdobju nima nobene zveze z delovnim časom delavca v poznejšem obdobju ter zato sprememba in s tem skrajšanje delovnega časa ob prehodu z zaposlitve s polnim delovnim časom ne more zmanjšati pravice do letnega dopusta, ki jo je delavec pridobil v referenčnem obdobju, ko je delal s polnim delovnim časom.(70) Skrajšanje delovnega časa ob prehodu z zaposlitve s polnim delovnim časom na zaposlitev s krajšim delovnim časom torej ne more zmanjšati pravice do letnega dopusta, ki jo je delavec pridobil v obdobju opravljanja dela s polnim delovnim časom.(71)

Drugi odstavek 7. člena Direktive 2003/88/ES izrecno prepoveduje nadomestilo namesto letnega dopusta, razen ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi. Nedovoljena bi bila zato tudi nacionalna ureditev, ki bi določala, da se letni dopust v smislu navedenega člena, ki ni bil izrabljen v enem letu, v naslednjem letu nadomesti z denarnim nadomestilom.(72) Plačilo namesto dopusta med delovnim razmerjem bi bilo v nasprotju z namenom letnega dopusta, da delavec učinkovito zaščiti svojo varnost in zdravje.

Direktiva 2003/88/ES torej le po prenehanju delovnega razmerja omogoča nadomestilo za še neizkoriščeni letni dopust. Čeprav ne določa višine tega nadomestila, je SEU poudarilo, da mora nadomestilo znašati enako kot plačilo za letni dopust(73) oziroma mora biti položaj delavca primerljiv s tistim, v katerem bi bil, če bi to pravico izvršil med trajanjem delovnega razmerja. Enake so tudi sklepne ugotovitve v zadevi C-219/14, Greenfield, in sicer da je treba pravico do plačanega letnega dopusta izračunati po enakih načelih, če gre za določitev nadomestila za neizrabljeni plačani letni dopust v primeru prenehanja delovnega razmerja ali za določitev preostanka pravice do plačanega letnega dopusta v primeru ohranitve delovnega razmerja.

SEU se je v združenih zadevah C-350/06 in C-520/06, Schultz-Hoff in Stringer, ukvarjalo z vprašanjem, ali delavec, ki je na bolniškem dopustu del ali celotno referenčno obdobje in obdobje za prenos, sploh pridobi pravico do letnega dopusta. Ko je na to vprašanje odgovorilo pritrdilno, se je ukvarjalo še z vprašanjem izplačila denarnega nadomestila v teh primerih ob prenehanju delovnega razmerja. Drugi odstavek 7. člena Direktive o delovnem času, ki se nanaša na denarno nadomestilo za neizrabljeni letni dopust, je interpretiralo tako, da „Direktiva nasprotuje tistim nacionalnim ureditvam, ki določajo, da se ob prenehanju delovnega razmerja ne plača nobeno denarno nadomestilo delavcu, ki je bil na bolniškem dopustu celotno referenčno obdobje in/ali obdobje za prenos ali del tega obdobja, zaradi česar ni mogel izvršiti pravice do plačanega letnega dopusta“. SEU je tako odločilo, da je delavec upravičen do plačila denarnega nadomestila, če dejansko ne more izvršiti pravice do letnega dopusta (v citirani zadevi zaradi bolniškega staleža).(74)

V novejši zadevi C-341/15, Hans Maschek proti Magistratsdirektion der Stadt Wien, je šlo SEU še dlje. Delavec je bil v nekem obdobju v letu 2010 upravičeno odsoten z delovnega mesta zaradi bolezni, pozneje pa do konca junija 2012, to je prenehanja delovnega razmerja zaradi upokojitve, po sporazumu z delodajalcem ni smel več priti na delo. Neposredno pred dejanskim prenehanjem delovnega razmerja naj bi delavec zbolel. SEU je obrazložilo, da Direktiva 2003/88/ES za nastanek pravice do denarnega nadomestila določa le dva pogoja: da delavcu preneha delovno razmerje in da ni izrabil celotnega plačanega letnega dopusta. Razlog za prenehanje delovnega razmerja ni pomemben. Zato okoliščina, da delavec sam prekine delovno razmerje, ne vpliva na njegovo pravico, da odvisno od primera prejme nadomestilo za plačani letni dopust, ki ga ni mogel izrabiti pred prenehanjem delovnega razmerja. To pravico ima tudi delavec, ki se upokoji, ker zaradi bolezni ni opravljal dela. SEU je vseeno presodilo, da delavec nima pravice do nadomestila, če zaradi sporazuma z delodajalcem ni smel priti na delo, pri čemer je še vedno prejemal plačo, razen če dopusta ni mogel izkoristiti zaradi bolezni, kar pa mora ugotoviti nacionalno sodišče. Če nacionalna zakonodaja poleg minimalnega dopusta štirih tednov določa še dodatni plačani dopust (in je torej ta ureditev ugodnejša kot v Direktivi 2003/88/ES(75) ), lahko določi tudi pravico do denarnega nadomestila, ki ustreza temu dodatnemu obdobju, določiti pa mora pogoje za priznanje.

Za sodno prakso je lahko pomembna tudi odločitev v zadevi C-118/13, Gülay Bollacke proti K + K Klaas & Kock B. V. & Co. KG. Odločitev je nenavadna in lahko tudi zelo sporna. Toženka je bila nekdanja delodajalka tožničinega pokojnega moža, spor pa se je nanašal na prejem denarnega nadomestila za plačani letni dopust, ki ga pokojni mož do smrti ni izrabil. SEU je med drugim obrazložilo, da je prejem denarnega nadomestila, če je delovno razmerje prenehalo s smrtjo delavca, nujen za zagotovitev polnega učinka pravice do plačanega letnega dopusta, ki je delavcu zagotovljena na podlagi Direktive 2003/88/ES. Če bi obveznost plačila za letni dopust ugasnila s prenehanjem delovnega razmerja zaradi smrti delavca, bi to namreč pomenilo, da bi nepredvidljiva okoliščina, na katero ne moreta vplivati niti delavec niti delodajalec, povzročila retroaktivno popolno izgubo pravice do plačanega letnega dopusta. Določbe 7. člena Direktive 2003/88/ES ni mogoče razlagati tako, da pravica lahko ugasne zaradi smrti delavca. Ker navedeni člen za nastanek pravice do denarnega nadomestila tudi ne določa drugih pogojev, kot da delovno razmerje preneha, je treba ugotoviti, da prejem takega nadomestila ni mogoče pogojevati z obstojem predhodne prošnje za nadomestilo.

7. Direktiva 2003/88/ES in slovenska ureditev

Na nekatera vprašanja in dileme v zvezi z Direktivo 2003/88/ES in našo ureditvijo sem opozoril že zgoraj, zato samo še o nekaterih drugih ugotovitvah:

– Iz primerjave predstavljene ureditve in našega ZDR-1 lahko ugotovimo, da vse določbe našega ZDR-1 niso povsem usklajene z Direktivo 2003/88/ES, in obenem, da je tudi naša država v veliki meri izkoristila in celo prekoračila možnosti omejevanja pravic, kot izhajajo iz Direktive 2003/88/ES.

– Iz 148. člena ZDR-1 izhaja, da se pri neenakomerni in začasni razporeditvi delovnega časa upošteva polni delovni čas kot povprečna delovna obveznost v obdobju, ki ne sme biti daljše od šestih mesecev. Določba se nanaša na najdaljši tedenski delovni čas, ki ga ureja 6. člen Direktive 2003/88/ES. Pri tem Direktiva 2003/88/ES predvideva najdaljše referenčno obdobje štirih mesecev (člen 16(b)). Nato je v prvem odstavku 19. člena Direktive 2003/88/ES predvideno tudi referenčno obdobje šestih mesecev, vendar le zaradi možnosti odstopanja, ki so predvidene v tretjem odstavku 17. člena in v 18. členu. Tudi iz teh dveh določb izhaja, da določata možnost odstopanja tudi od 16. člena. To pomeni, da gre za omejena odstopanja, ki se nanašajo le na izrecno določene primere dejavnosti itd., ki so opredeljene v tretjem odstavku 17. člena (v teh so možna odstopanja z zakonom, podzakonskimi akti ali kolektivnimi pogodbami ali sporazumi – drugi odstavek 17. člena) ali odstopanja, ki so določena s kolektivnimi pogodbami (18. člen Direktive 2003/88/ES). ZDR-1 torej mimo izrecno določenih primerov, ki se skladajo z opredelitvijo iz tretjega odstavka 17. člena Direktive 2003/88/ES ali brez napotitve na ureditev odstopanja od referenčnega obdobja štirih mesecev v kolektivnih pogodbah v Direktivi 2003/88/ES nima podlage za splošno določitev referenčnega obdobja šestih mesecev. Mogoče bi bilo sicer sklepati, da točka d tretjega odstavka 17. člena Direktive 2003/88/ES, ki določa možnost odstopanja v primerih predvidljivega nihanja dejavnosti, kjer pa so naštete zlasti (!) dejavnosti kmetijstva, turizma in poštnih storitev, predpostavlja tudi neenakomerno razporejen delovni čas. Vendar bi šla takšna razlaga in predpostavka razlage predaleč. Opredelitev Direktive 2003/88/ES namreč ni takšna in se ne nanaša na neenakomerno razporejen delovni čas.

– Nepravilen prenos Direktive 2003/88/ES je razviden tudi iz 158. člena ZDR-1. Drugi odstavek tega člena določa, da se lahko z zakonom ali kolektivnimi pogodbami na ravni dejavnosti določi, da se dnevni in tedenski počitek v povprečnem minimalnem trajanju, kot ga določa zakon, v primerih izmenskega dela zagotavlja v določenem daljšem časovnem obdobju, vendar ne daljšem kot šest mesecev. Direktiva 2003/88/ES določa daljše referenčno obdobje izrecno pri tedenskem počitku, in sicer v trajanju štirinajst dni (člen 16(a)). Referenčnega obdobja za dnevni počitek (3. člen Direktive) ne določa. V 17. členu določa odstopanja. V zvezi z dnevnim počitkom v tretjem odstavku 17. člena omogoča odstopanja glede trajanja in glede referenčnega obdobja, ki je določeno v 16. členu, vendar 16. člen Direktive 2003/88/ES ne vsebuje referenčnega obdobja za dnevni počitek. Odstopanja pri dnevnem počitku se torej nanašajo le na trajanje dnevnega počitka, in ne na referenčno obdobje. Odstopanja so predvidena le pri izrecno navedenih dejavnostih iz tretjega odstavka 17. člena. Iz četrtega odstavka 17. člena še izhaja, da je določeno odstopanje tudi v primeru dnevnega počitka v dejavnosti z izmenskim delom, vendar to ni odstopanje v zvezi z referenčnim obdobjem, temveč se lahko nanaša le na čas trajanja počitka. Obenem je treba dodati, da tudi iz četrtega odstavka 17. člena izhaja, da je mogoče odstopanje le pri dejavnosti z izmenskim delom vsakič, ko delavec zamenja izmeno in ne more izkoristiti dnevnega oziroma tedenskega počitka po koncu ene izmene in pred začetkom druge. Ne nanaša se torej na izmensko delo nasploh, tako kot izhaja iz drugega odstavka 158. člena ZDR-1. Tudi s kolektivnimi pogodbami (18. člen Direktive 2003/88/ES) ni mogoče odstopati od 3. člena Direktive 2003/88/ES v smislu daljšega referenčnega obdobja.

Nekoliko drugače je pri tedenskem počitku (5. člen Direktive 2003/88/ES), saj tretji odstavek 17. člena Direktive 2003/88/ES določa odstopanja tudi od tega člena in 16. člena, ki že vključuje daljše referenčno obdobje pri tedenskem počitku (člen 16(a) Direktive). Tako omogoča odstopanja glede trajanja tedenskega počitka in od referenčnega obdobja, vendar le v primerih izrecno navedenih dejavnosti iz tretjega odstavka 17. člena. Med temi ni izmenskega dela, ki je določeno v četrtem odstavku 17. člena. Kot poudarjeno, se ta določba tudi ne nanaša na izmensko delo nasploh. Četrti odstavek 17. člena določa možnost odstopanja od 5. člena Direktive 2003/88/ES, vendar v tem primeru le glede trajanja tedenskega počitka, ne pa glede referenčnega obdobja. To ne izhaja niti iz prvega odstavka 19. člena Direktive 2003/88/ES, saj določa možnost referenčnega obdobja šest mesecev le v primeru odstopanja od člena 16(b), ki pa se nanaša na najdaljši tedenski delovni čas, in ne na tedenski počitek.

Tretji odstavek 158. člena ZDR-1 določa, da se v dejavnostih oziroma za delovna mesta, vrsto dela ali poklice v primerih iz četrtega odstavka tega člena lahko z zakonom ali kolektivnimi pogodbami na ravni dejavnosti določi, da se dnevni ali tedenski počitek v povprečnem minimalnem trajanju, kot je določen z zakonom, zagotavlja v določenem daljšem časovnem obdobju, ki ne sme biti daljše od šestih mesecev. Iz četrtega odstavka pa izhaja, da se po prejšnjem odstavku lahko zagotovi pravica do dnevnega ali tedenskega počitka v dejavnostih oziroma za delovna mesta, vrsto dela ali poklice v primerih: kjer narava dela zahteva stalno prisotnost, kjer narava dejavnosti zahteva kontinuirano zagotavljanje dela ali storitev, ali v primerih predvidenega neenakomernega ali povečanega obsega dela. Tudi v tem primeru ureditev ni povsem v skladu z Direktivo 2003/88/ES, saj pri dnevnem počitku sploh ni mogoče predvideti daljšega referenčnega obdobja, tudi če gre za dejavnosti iz tretjega odstavka 17. člena Direktive 2003/88/ES, med katerimi so tudi stalna prisotnost, zahteva po kontinuiranem opravljanju ali predvideno neenakomeren ali povečan obsega dela. V skladu s tretjim odstavkom 17. člena Direktive 2003/88/ES je možno le odstopanje v smislu skrajšanja ur dnevnega počitka.

– Iz 97.e člena Zakona o obrambi (ZObr, Uradni list RS, 103/04 in nadalj.) izhaja, da je pripravljenost za delo čas, v katerem mora biti delavec, ki dela na obrambnem področju, v pripravljenosti za delo na delovnem mestu, na določenem kraju ali na domu (prvi odstavek). V nadaljevanju člen določa, da se pripravljenost za delo ne všteva v število ur tedenske oziroma mesečne delovne obveznosti, razen če mora delavec v času pripravljenosti za delo dejansko delati (drugi odstavek). Izrecno je tudi določeno, da je pripravljenost za delo na nekem kraju izenačena s pripravljenostjo za delo na delovnem mestu (četrti odstavek). Določba je očitno v nasprotju s stališči SEU in EOSP. Nepravilna je tudi opredelitev Zakona o zunanjih zadevah (ZZZ-1, Uradni list 113/03 in nadalj.), ki v 48. členu določa, da je pripravljenost za delo poseben delovni pogoj, pri katerem mora biti diplomat v pripravljenosti za delo na delovnem mestu, na določenem kraju ali doma, in nadaljuje, da se pripravljenost za delo ne šteje v število ur delovne obveznosti, razen če diplomat med pripravljenostjo za delo dela.

– Glede dovoljene dolžine delovnega časa nisem izčrpno pregledal vse zakonodaje. Kot primer nepravilne ureditve lahko navedem Zakon o veterinarskih merilih skladnosti,(76) ki v zvezi z delovnim časom (82. člen) določa, da „lahko zaposleni na Upravi izjemoma opravijo do 40 ur dela preko polnega delovnega časa tedensko, če to zahtevajo nastale okoliščine ali zahteve po povečanem obsegu dela v obdobju, ki ne sme biti daljše od šestih mesecev“. Takšna določba načeloma omogoča tudi 80-urni delovni čas, kar ob upoštevanju zgoraj navedenih stališč ni sprejemljivo.

– Pravica do denarnega nadomestila namesto letnega dopusta ob prenehanju delovnega razmerja iz odločb SEU je pomembno vplivala tudi na prakso slovenskih sodišč. Pred temi odločbami so delovna sodišča priznavala le odškodnino zaradi neizrabljenega dopusta. Upravičenost do navedene odškodnine so presojala po vseh predpostavkah civilne deliktne odškodninske odgovornosti. VS RS je prav z upoštevanjem sodb SEU takšno prakso spremenilo, čeprav takrat še ni imelo povsem ustrezne zakonske določbe. Iz takrat veljavne določbe 166. člena ZDR je izhajalo le, da je neveljaven sporazum, s katerim bi se delavec in delodajalec dogovorila o odškodnini za neizrabljen letni dopust, razen ob prenehanju delovnega razmerja. VS RS je v sklepu VIII Ips 191/2010 z dne 22. novembra 2011 poudarilo, da ob razlagi v duhu Direktive o delovnem času iz navedene zakonske določbe ne izhaja, da je plačilo nadomestila delavcu za neizrabljen letni dopust ob prenehanju delovnega razmerja mogoče samo, če se delavec in delodajalec o tem dogovorita (skleneta sporazum) in da delodajalec v drugih primerih te obveznosti nima. Delodajalec je namreč dolžan plačati delavcu nadomestilo za neizrabljen dopust tedaj, ko delavec svoje pravice do plačanega letnega dopusta ni mogel izvršiti. Čeprav zakon uporablja izraz „odškodnina“, ga vsebinsko ni mogoče razlagati v civilnopravnem smislu (z upoštevanjem vseh elementov odškodninske odgovornosti). Sedmi člen Direktive o delovnem času in 12. člen Konvencije MOD št. 132 o plačanem letnem dopustu, ki sta podlaga za 166. člen ZDR, opredeljujeta pravico do minimalnega letnega dopusta kot pravico, ki se ji delavec ne more odpovedati. Zaradi tega je prepovedan vsak sporazum, po katerem bi delavec v zameno za neizrabljen letni dopust prejel denarni znesek, razen v primeru prenehanja delovnega razmerja. Plačilo denarnega zneska v zameno za neko (neizrabljeno) pravico pa je po svoji naravi nadomestilo, in ne odškodnina. Plačilo odškodnine ni izključeno. Odškodninska odgovornost delodajalca bo podana, kadar bo delavcu preprečeval izrabo letnega dopusta in torej ne bo spoštoval njegove pravice.(77)

Literatura:

Avbelj, Matej: Izbrane sodbe Sodišča Evropskih skupnosti s komentarjem, GV Založba, Ljubljana 2009.

Brkan, Maja: Postopki pred Sodiščem EU, GV Založba, Ljubljana, 2014.

Conditions of employment in the European Social Charter, Concil of Europe Publishing, 2nd edition, Strasbourg, 2000.

Craig, Paul and De Burca Grainne: EU Law Text, Cases and Materials, sixth edition, Oxford Press, 2015.

Debelak, Marijan: Novejša sodna praksa vrhovnega sodišča v zvezi z delovnim časom, Delavci in delodajalci, 4/2015, str. 565–585.

Digest of Case Law of the European Commmittee of Social Rights, 2008.

European Committe of Social Rights – Conclusions, Andora, Armenija, Slovenija itd., 2014, 2015.

Ilešič, Marko: Varstvo človekovih pravic v Evropski uniji po uveljavitvi Lizbonske pogodbe, Podjetje in delo, 6-7/2010, str. 1033–1038.

Jamnik, Nataša in Turk, Urška: Omejitev izplačila starševskega nadomestila navzgor in navzdol, Pravna praksa, letnik 2014, št. 14.

Končar, Polonca: Evropska socialna listina (spremenjena): Kako jo uresničujemo v Sloveniji?, Delavci in delodajalci, 2-3/2015, str. 171–185.

Mikkola, Mati: Social Human Rights of Europe, Karelactio, 2010.

Perše Zoretič, Darija: Delovni čas – pravna ureditev in aktualna vprašanja, magistrska naloga, PF V Ljubljani, junij 2016.

Prechal, Sacha: Directives in European Community Law, Claredon Press, Oxford, 1995.

Samuel, Lenia: Fundamental social rights, 2nd edition, Council of Europe Publishing, Strasbourg, 2002.

Schlachter, Monika: Social Rights for Europe: Can the Euroopean Social Charter further Alternatives to Austerity, Delavci in delodajalci, 4/2015, str. 453–474.

Schlachter, Monika (ur.): EU Labour law, A Commentary, Wolters Kluwer Law&Business, 2015.

Senčur Peček, Darja: Pojem delavca s primerjalnega vidika, Delavci in delodajalci, 2-3/2016, str. 189–215.

Počivalšek, Jakob Krištof: Vloga socialnih partnerjev pri urejanju in organiziranju delovnega časa, Delavci in delodajalci, 2-3/2016, str. 451–471.

Spielmann, Dean: Proliferation of Fundamental Labour Rights Enforcment Mechanisem, v Ensuring Coherence in Fundamental Labour Rights Case Law: Challenges and Opportunities, SJEC, The Hague Institute, 2016.

Di Torella, Eugenia Caracciola, in Foubert, Petra: Surrogacy, Pregnancy and Maternity Rights: A Missed Opportunity for a More Coherent Regime of Parental Rights in teh EU, European Law Review, vol 40, No. 1, Feb. 2015, str. 52–69.

Trstenjak, Verica (ur.): Evropsko delovno pravo, GV Založba, Ljubljana, 2005.

---------------

1 Akt Sveta Evrope, Uradni list RS, št. 24/1999 – MP, št. 7/99.

2 Razen izjemoma ta konvencija določa delovni dan v trajanju 8 ur in delovni teden v trajanju 48 ur (2. člen). Zanimivo je, da je s tako opredelitvijo dnevnega in tedenskega delovnega časa konvencija še danes (po skoraj sto letih) aktualna. To tudi v zgodovinski perspektivi ne kaže na poseben napredek pri zagotavljanju pravic delavcev.

3 V nadaljevanju ZDR-1, Uradni list RS, št. 21/2013 in nadalj.

4 Več o tem tudi v nadaljevanju v zvezi z evropsko ureditvijo.

5 Tako je Evropsko sodišče za človekove pravice obravnavalo več primerov, ki se neposredno ali posredno povezujejo z individualnim in kolektivnim delovnim pravom. Na področju individualnega delovnega prava je na primer obravnavalo primere dostopa do službe v povezavi z 9. členom (svoboda mišljenja, vesti in vere), 10. členom (svoboda govora) in 14. členom (prepoved diskriminacije) Konvencije, podobno tudi v primeru odpuščanja delavcev zaradi članstva v politični stranki, zaradi spolne usmerjenosti, spola, zdravja itd. Glej npr. zadeve Thlimmenos v. Greece, št. 34369/97, Alexandris v. Greece, št. 19516/06, Lombardi Vallauri v. Italy, št. 39128/05. Glej tudi zadeve Redfear v. United Kingdom, št. 47335/06, Perkins and R. v United Kingdom, št. 43208/98, Emel Boyraz v. Turkey, št. 61960/08, Obst v. Germany, št. 425/03, Eweida v. United Kingdom, št. 48420/10, Guja v. Moldova, št. 14277/04 itd.

6 Natančneje o interpretaciji in poudarkih Evropskega sodišča za človekove pravice v zvezi z odnosom do interpretacije nadzornih organov MOD in MESL glej v zadevah Demir and Baykara v. Turkey, št. 34503/97 (v zvezi s pravico do ustanavljanja sindikata; zlasti v 84.–86. in 99.–105. točkah obrazložitve) in Nation Union of Rail, Martime and Transport Workers („RTM“) v. United Kingdom, št. 31045/10 (v zvezi s pravico do solidarnostne stavke, zlasti v točkah 96.–106. obrazložitve; v zadnji točki je sodišče tudi poudarilo, da je njegova jurisprudenca omejena na Konvencijo in ne posega v relevantne standarde MOD ali MESL). Odnos med posameznimi mednarodnimi pogodbami z vidika Evropskega sodišča za človekove pravice presega okvir tega članka.

7 Glej Polonca Končar: Evropska socialna listina (spremenjena): Kako jo uresničujemo v Sloveniji?, Delavci in delodajalci, 2–3/2015, str. 171–185.

8 Posebej omenjam le v nadaljevanju navedene določbe, vendar poudarjam, da je večkrat težko ločiti uresničevanje posameznih pravic iz MESL, saj so pravice povezane in se v nekaterih vidikih prepletajo. Uresničevanje ene lahko poseže tudi na področje uresničevanja drugih pravic. To na primer pomeni, da se vprašanja zlorabe pravic, diskriminacije (V. del MESL), omejitev izvajanja (člen G MESL) pojavljajo tudi v zvezi s pravicami, ki so predmet tega članka. Nekatera pomembna stališča v zvezi z delovnim časom se lahko torej pojavljajo tudi v zvezi z uresničevanjem nekaterih drugih pravic.

9 Digest of Case Law of the European Commmittee of Social Rights, 2008, str. 27 in 197, Zaključki XIV-2, Norway, str. 578.

10 Digest of Case Law of the European Commmittee of Social Rights, 2008, str. 27 in 197, Zaključki XIV-2, Netherlands, str. 535, 536, Zaključki XIII-3, Ireland, str. 197, 198.

11 Digest of Case Law of the European Commmittee of Social Rights, 2008, str. 27 in 197, Zaključki XIV-2, interpretacija člena 2, str. 32.

12 Če so ta pravila določena v kolektivnih pogodbah, je pomembna tudi raven teh kolektivnih pogodb, saj še posebno pozornost zahtevajo primeri, ko so kolektivne pogodbe podpisane na podjetniški ravni.

13 Digest of Case Law of the European Commmittee of Social Rights, 2008, str. 27 in 198, Odločitev o pritožbi No. 9/2000 – Confedetarion Francaise de l'Encadrement CFE-CGC proti Franciji (2001). Iz zaključkov med drugim izhaja, da tudi delovni čas vodilnega osebja v nobenem primeru ne sme trajati 78 ur tedensko in da mora čas tedenskega počitka tudi zanje znašati najmanj 35 zaporednih ur. Glej tudi Lenia Samuel: Fundamantal social rights, 2nd edition, Council of Europa Publishing, 2002, str. 43, 44. Glej tudi Matti Mikkola: Social Human Rights of Europe, Karelactio, 2010.

14 Digest of Case Law of the European Commmittee of Social Rights, 2008, str. 28 in 199, Odločitev o pritožbi No. 16/2003 – Confedetarion Francaise de l'Encadrement CFE-CGC proti Franciji (2004).

15 Digest of Case Law of the European Commmittee of Social Rights, 2008, str. 28 in 199, Conclusin XVIII-1, Croatia, str. 116.

16 Lenia Samuel: Fundamental social rights, 2nd edition, str. 46–49, Digest of Case Law of the European Commmittee of Social Rights, 2008, str. 29 in 199.

17 Digest of Case Law of the European Commmittee of Social Rights, 2008, str. 201, 202.

18 Lenia Samuel: Fundamental social rights, 2nd edition, str. 55–57, Digest of Case Law of the European Commmittee of Social Rights, 2008, str. 31, 201, 202.

19 Lenia Samuel: Fundamental social rights, 2nd edition, str. 81, Digest of Case Law of the European Commmittee of Social Rights, 2008, str. 220.

20 Lenia Samuel: Fundamental social rights, 2nd edition, str. 81, 82.

21 Digest of Case Law of the European Commmittee of Social Rights, 2008, str. 44, 220.

22 Lenia Samuel: Fundamantal social rights, 2nd edition, str. 82, Zaključki VIII, France.

23 ibidem, Zaključki X-I, Greece.

24 ibidem, str. 84, Digest of Case Law of the European Commmittee of Social Rights, 2008, str. 44, 220.

25 Digest of Case Law of the European Commmittee of Social Rights, 2008, str. 69, 252, 253.

26 Conclusins 2014, Slovenija, article 2-2, http://hudoc.esc.coe.int/eng/?i=2014/def/SVN/2/2/EN.

27 Sklep VS RS VIII DoR 29/2015-7 z dne 22. aprila 2015 v zvezi s sodbo VDSS Pdp 705/2014 z dne 22. januarja 2015 in sodbo DSS v Ljubljani I Pd 21/2012 z dne 9. aprila 2014.

28 Conclusions 2014, Slovenija, article 4-2, http://hudoc.esc.coe.int/eng/?i=2014/def/SVN/4/2/EN

29 Odbor navaja tudi načelo, da delo prek običajnih delovnih ur zahteva povečan napor delavca, zato je delavec upravičen ne le do plačila za delo prek delovnega časa, temveč mora biti plačilo tudi višje od običajnega plačila; enako plačilo pomeni kršitev 4. člena Evropske socialne listine (spremenjene) – glej npr. odločitev v zadevi European Council of Police Trade Unions proti Franciji, Complaint No. 57/2009.

30 Glej Poročilo za Slovenijo 2014 oziroma v zvezi s tem sklicevanje EOSP na primer Belgije – Conclusions XIV-II za Belgijo, leto 1995/96, itd.

31 Med katerimi na primer ni Kolektivne pogodbe dejavnosti trgovine Slovenije, Uradni list RS, št. 24/2014. Sedmi odstavek 33. člena te kolektivne pogodbe določa, da je delodajalec dolžan delavcu v okviru 12-mesečnega obdobja omogočiti, da presežek ur, ki jih je opravil zaradi neenakomerne razporeditve delovnega časa ali začasne prerazporeditve delovnega časa, kompenzira s prostimi urami. Če kompenzacija s prostimi urami zaradi narave delovnega procesa v okviru 12-mesečnega obdobja ni možna, je delodajalec dolžan pri obračunu plače v naslednjem mesecu po izteku 12-mesečnega obdobja izplačati delavcu presežek opravljenih ur v višini, kot je določeno za nadure (osmi odstavek). Glede kompenzacije kolektivna pogodba torej nima ustrezne določbe, saj kompenzacija ni predvidena v daljšem trajanju. Kompenzacija, ki naj bi bila pravilo, je tako tudi nižja od plačila, saj je to predvideno kot plačilo nadurnega dela (ki seveda znaša več kot plačilo običajne ure, in ne v razmerju 1 : 1).

32 Sodba VS RS VIII Ips 80/2015 z dne 12. maja 2015, v zvezi s sodbo VDSS Pdp 261/2014 z dne 19. junija 2014 in sodbo DSS v Ljubljani I Pd 1532/2011 z dne 5. decembra 2013.

33 Podrobneje tudi Marijan Debelak: Novejša sodna praksa vrhovnega sodišča v zvezi z delovnim časom, Delavci in delodajalci, 4/2015, str. 565–585. Še enkrat poudarjam, da EOSP ugotavlja, da tudi kombinacija prostega časa namesto opravljenih nadur in višjega plačila ustreza višjemu plačilu, ki ga predvideva MESL in je zato v skladu z drugim odstavkom 4. člena MESL.

34 Razlogi za upravičenost do teh dodatkov so bili povsem nesprejemljivi, na primer tudi to, da naj bi dodatek pripadal univerzitetnemu profesorju, ker je obstajala možnost, da pokliče ali ga pokliče kolega iz druge univerze v drugem časovnem pasu – to pa bilo zunaj okvira njegovega normalnega delovnega časa.

35 Conclusions 2015, Slovenija, https://rm.coe.int/CoERMPublicCommonSearchServices/DisplayDCTMContent?document Id=0900001680593904, str. 995–1056.

36 Ta odstavek je nejasen, saj ne vem, kdaj dejansko izključuje pravico do nadomestila.

37 Tudi Sklep o usklajeni višini minimalnega dohodka po ZUTPG (npr. Uradni list RS, št. 57/2015) se očitno ne nanaša na usklajevanje višine nadomestila v času odmora za dojenje, niti to ne velja za prejšnje sklepe. Glej na primer Sklep o usklajeni višini transferjev, ki so določeni v nominalnih zneskih ter o odstotku uskladitve drugih transferjev posameznikom in gospodinjstvom v Republiki Sloveniji od 1. julija 2011 (Uradni list RS, št. 57/2011.

38 Nataša Jamnik in Urška Turk: Omejitev izplačila starševskega nadomestila navzgor in navzdol, Pravna praksa, letnik 2014, št. 14, stran 9.

39 Conclusions 2015, Slovenija, https://rm.coe.int/CoERMPublicCommonSearchServices/DisplayDCTMContent?documentId=0900001680593904, str. 995–1056.

40 EL EU, C 83/391 z dne 30. 3. 2010.

41 Glej tudi Dean Spielmann: Proliferation of Fundamental Labour Rights Enforcment Mechanisem, v Ensuring Coherence in Fundamental Labour Rights Case Law: Challenges and Opportunities, SJEC, The Hague Institute, 2016, str. 4.

42 UL EU L 299/9, str. 381.

43 Glej še Direktivo 97/81/ES o okvirnem sporazumu o delu s krajšim delovnim časom, Direktivo 2001/23/ES o prenosu podjetij, Direktivo 96/71/ES o napotitvi delavcev na delo v okviru opravljanja storitev itd.

44 Kot že navedeno, tudi v zvezi z EKČP.

45 V zvezi z vprašanjem zastarelega pojmovanja materinstva, evropsko ureditvijo in odločbam sodišč glej članek Eugenia Caracciola di Torella in Petra Foubert: Surrogacy, Pregnancy and Maternity Rights: A Missed Opportunity for a More Coherent Regime of Parental Rights in teh EU, European Law Review, vol 40, No. 1, Februar 2015.

46 Že pred tem je bil omenjen tudi 31. člen Listine.

47 Glej zadevi C-428/09, Union syndicale Solidaires Isere proti Premier ministre, Ministere du Travail, in C-316/13, Gerard Fenoll proti Centre d,aide par le travail „La Jouvene“.

48 Glej npr. zadevo C-337/10, Georg Neidel proti Stadt Frankfurt am Main. Podrobneje o izrazu delavec v pravu EU glej tudi Darja Senčur Peček, Pojem delavca s primerjalnega vidika, Delavci in delodajalci, 2-3/2016, str. 189–215.

49 UL ES L 183/1, str. 349.

50 Ob sklicevanju na združene zadeve od C-397/01 do C 403/01, Bernhard Pfeiffer in drugi proti Deutsches Rotes Kreuz.

51 V tej povezavi glej tudi Direktivo 1999/95/ES o uveljavljanju določb o delovnem času pomorščakov na krovu ladij, ki pristajajo v pristaniščih Skupnosti.

52 Če država članica želi izkoristiti zgoraj navedena odstopanja od splošnih določb Direktive o delovnem času, lahko to stori le z ustrezno ureditvijo v zakonih ali podzakonskih predpisih, ne pa tudi v kolektivnih pogodbah! To pravilo izhaja iz drugega odstavka 17. člena Direktive o delovnem času, ki omogoča ureditev odstopanj v zakonih, podzakonskih predpisih in kolektivnih pogodbah le v primerih odstopanj iz tretjega, četrtega in petega odstavka 17. člena Direktive o delovnem času, ne pa tudi v primerih iz prvega odstavka tega člena. Tako stališče je zavzelo tudi SEU v zadevi C-303/98, Simap proti Consellaria de Sanidad y Consumo de la Generalidad Valenciana (43. točka obrazložitve).

53 Glede načina prenosa odstopanj glej tudi zadevo C-102/08, Finanzamt Dusseldorf-Sud proti Salix Grundstücks-Vermietungsgesellschaft mbH & Co. Objekt Offenbach KG. Država članica mora določbe direktive prenesti tako, da v celoti izpolnjuje zahteve po jasnosti in določnosti pravnih položajev, ki jih je predpisal zakonodajalec Skupnosti v interesu zadevnih oseb, ki imajo sedež ali stalno prebivališče v državah članicah. Zato se morajo določbe direktive izvajati z nesporno zavezujočo močjo ter zahtevano specifičnostjo, natančnostjo in jasnostjo.

54 V Sloveniji smo možnost referenčnega obdobja dvanajst mesecev predvideli v petem odstavku 158. člena ZDR-1.

55 Glej tudi zadeve C-303/98, Simap (47. točka obrazložitve), in C-151/02, Landeshauptstadt Kiel proti Norbert Jaeger (48. točka obrazložitve), C-14/04, Abdelkader Dellas in drugi proti Premier ministre des Affaires sociales, du Travail et de la Solidarite (točka 43. obrazložitve).

56 „On-call time“.

57 „Stand-by time“.

58 Glej tudi zadevo C-241/99, CIG proti Servicio Galego de Saude (33. in 34. točka obrazložitve).

59 Glej tudi združene zadeve od C-397/01 do C-403/01, Pfeiffer, in zadevo C-14/04, Dellas (46. in 58. točka obrazložitve).

60 Med takšne subjekte je na primer štelo tudi univerzo (združeni zadevi C-250/09 in C-268/09, Georgijev).

61 Glej tudi zadevi C-6/90 in C-9/90, Andea Francovich in drugi proti Italiji (12. točka obrazložitve), in zadevo C-243/09, Gunter Fuss proti Stadt Halle (59. točka obrazložitve).

62 V tej zadevi je SEU pojasnilo, da oseba ne more uveljaviti tistih pravic proti državi, ki jih ta v nekem obdobju ni prenesla, vendar mora država v takšnem primeru povrniti škodo posamezniku, če direktiva določa, da neka pravica pripada posameznikom, da je vsebino te pravice mogoče ugotoviti iz direktive in da obstaja vzročna zveza med prekršitvijo obveznost države in škodo posameznika. Tudi vsebinski in procesni pogoji za povračilo škode ne smejo biti v državah nič manj ugodni kot v drugih primerih povračil itd. V zvezi s tem glej tudi zadevo C-316/13, Fenoll.

63 V tej je SEU med drugim navedlo, da države lahko opredelijo pogoje za uveljavljanje pravice do plačanega dopusta, vendar brez določitve pogojev za pridobitev pravice. V tej zadevi je bila namreč v nasprotju z direktivo pravica do letnega dopusta po nacionalnem pravu pogojena z najmanj enim mesecem dejanskega dela v referenčnem obdobju. SEU je obrazložilo, da se vprašanje, ali se nacionalna določba, ki nasprotuje pravu Unije, uporablja, postavlja le, če ni mogoča nobena razlaga, ki je združljiva z določbami prava Unije. Gre za obveznost skladne razlage nacionalnega prava, ki ga imajo sodišča, saj sodišča le s takšno razlago zagotovijo polni učinek prava Unije. Kljub temu je SEU poudarilo, da ima razlaga sodišča svoje meje. Obveznost nacionalnega sodišča je namreč, da se pri razlagi nacionalnega prava sklicuje na vsebino direktive, vendar je ta obveznost omejena s splošnim pravnimi načeli in ne more biti podlaga za razlago nacionalnega prava contra legem. Predložitveno sodišče je v konkretnem primeru menilo, da se je srečalo prav s to mejo možne razlage, saj določba domačega prava ne omogoča ustrezne razlage 7. člena Direktive 2003/88/ES. SEU je kljub temu pojasnilo, da je tudi v takšnih primerih dolžnost nacionalnega sodišča, da preveri tudi možnost razlag v skladu s cilji direktive ob upoštevanju celotnega nacionalnega prava, in ne le posamezne določbe. Obenem je opozorilo na to, da se stranke v sporu lahko sklicujejo na direktivo v postopkih proti državi (ne proti posamezniku), in to ne glede na položaj, v katerem država nastopa – kot delodajalec ali javni organ. V obeh primerih je treba namreč preprečiti, da bi imela država koristi od kršitve prava Unije. Glede subjektov, proti katerim se je mogoče sklicevati na določbe direktive, ki imajo neposredni učinek (torej tudi 7. člen Direktive o delovnem času), ni pomembna njihova pravnoorganizacijska oblika, temveč ali gre za organ s posebnimi pristojnostmi, ki izhajajo iz običajnih pravil v odnosih med posamezniki. Zato je nacionalnemu sodišču naložilo, naj preveri, ali se je v sporu proti toženi stranki v tem primeru mogoče sklicevati na 7. člen Direktive o delovnem času. Pomembno je še: če nacionalno sodišče ne more doseči cilja, ki je določen v 7. členu navedene direktive, se lahko stranka, ki je prav zato oškodovana (zaradi neskladnosti nacionalnega prava s pravom Unije), za povrnitev morebitne škode, ki jo je utrpela, sklicuje na sodno prakso iz združene zadeve Andea Francovich.

64 Tu je v primeru nepogojnih in dovolj natančnih določb Direktive 2002/14/ES poudarilo, da se posameznik nanje lahko sklicuje pred nacionalnimi sodišči zoper državo, ne pa v sporu, ki poteka le med posamezniki. Kljub temu mora nacionalno sodišče pri uporabi predpisov notranjega prava, sprejetih za prenos obveznosti iz direktive, upoštevati vsa pravila nacionalnega prava in jih razlagati, če je mogoče, v smislu besedila in namena te direktive, da bi prišlo do rešitve, ki je v skladu z njenim ciljem. Ta razlaga je omejena s splošnimi pravnimi načeli in ne more biti podlaga za razlago nacionalnega prava contra legem. V nadaljevanju se je SEU spet sklicevalo na primer, če bi bila stranka oškodovana zaradi neskladnosti nacionalnega prava s pravom Unije glede povrnitve škode v zadevi Francovich. Glej tudi združene zadeve od C-397/01 do C-403/01, Pfeiffer.

65 Glej tudi Prechal, Sacha: Directives in European Community Law, Claredon Press, Oxford, 1995 in Craig, Paul and De Burca Grainne: EU Law Text, Cases and Materials, sixth edition, Oxford Press, 2015.

66 Ne glede na to, da se je pred tem sklicevalo na daljše obdobje, ki izhaja iz Konvencije MOD št. 132.

67 Na ta način SEU vseeno ni v celoti sprejelo ureditve po Konvenciji MOD št. 132.

68 Glej npr. zadeve C-277/08, Francisco Vicente Pereda proti Madrid Movilidad SA, C-78/11, Asociacion National de Grandes Empresas de Distribucion proti Federacion de Asociaciones Sindicales in drugimi, in C-194/12, Concepcion Maestre Garcia proti Centros Comerciales Carrefour SA itd.

69 V Sloveniji takšne ureditve ni, saj se po našem pojmovanju bolniška odsotnost in letni dopust izključujeta.

70 Glej npr. zadevi C- 486/08, Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols proti Land Tirol, in C-415/12, Bianca Brandes proti Land Niedersachsen.

71 Glej tudi zadevo C-219/14, Kathleen Greenfield proti The Care Bureau Ltd.

72 Glej zadevo C-124/05, Federatie Nederlandse Vakbeweging proti Staat der Nedelanden.

73 Glej zadevi C-350/06, Gerhard Schultz-Hoff proti Deutsche Rentenversicherung Bund, in C-520/06, Stringer in drugi proti Her Majesty's Revenue and Customs.

74 Glej tudi zadevo C-337/10, Neidel.

75 Direktiva 2003/88/ES ne nasprotuje nacionalnim določbam, ki določajo plačan letni dopust, ki traja dlje od minimalnega obdobja štirih tednov.

76 Uradni list RS, št. 93/2005 in nadalj.

77 VS RS je o pravici do tega nadomestila odločalo še v zadevah VIII Ips 107/2011, VIII Ips 218/2010, VIII Ips 300/2010. V naši zakonodaji se izraz nadomestilo (ustrezno) uporablja na primer v Zakonu o javnem jamstvenem in preživninskem skladu Republike Slovenije.


Zveza:

Konvencije, Deklaracije Resolucije
Splošna deklaracija ZN o človekovih pravicah - člen 24
Konvencija o varstvu človekovih pravic in temeljnih svoboščin (EKČP) -
Konvencija Mednarodne organizacije dela (MOD) št. 89 o nočnem delu žensk v industriji -
Konvencija Mednarodne organizacije dela (MOD) št. 171 o nočnem delu -
Konvencija Mednarodne organizacije dela (MOD) št. 175 o delu s krajšim delovnim časom -

EU - Direktive, Uredbe, Sklepi / Odločbe, Sporazumi, Pravila
Direktiva 2003/88/ES Evropskega parlamenta in Sveta z dne 4. novembra 2003 o določenih vidikih organizacije delovnega časa -
Datum zadnje spremembe:
15.04.2021

Pravno sporočilo

Polno besedilo članka je v bazi SOSC objavljeno z dovoljenjem avtorja in izdajatelja publikacije ter je avtorsko pravno zaščiteno.

Opombe:

P2FydC00ODI3Mg==